作为当今最具活力的商事主体，有限责任公司的资合属性特别突出，即：公司股东出资，公司经营管理层负责运营，并接受股东的代表（董事或董事会）的领导、股东委派的监事或监事会的监督，形成三权分立的制衡模式。作为公司的三支柱，董监高中的高级管理人员管理属于公司法与劳动法交叉领域。高级管理人员基于董事会的聘任与公司之间形成劳动关系，并实际运营并掌控公司，高级管理人员在公司全部劳动者中属于“王者”，其享受公司内其他劳动者的招聘、录用、考核等权利，但却与其他处于相对弱者地位的劳动者共同受到劳动法的特殊保护，当公司的股东面对这种交叉或内在冲突时，对高级管理人员的处置有些进退维谷。本文尝试以劳动与雇佣法为视角，对于公司高级管理人员的聘任和解聘进行解析。

关键词：高级管理人员 聘任 解聘 解除

一、高级管理人员的范围

根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定[1]，公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由此可以看出，除法定情形外，公司可以通过其章程来规定“其他人员”属于高级管理人员，如法务、技术开发、合规、人力资源等部门负责人，以体现公司的经营自主权。笔者也曾查阅某公司章程，其章程中明确规定：在本公司从事管理工作的人员均为“高级管理人员”，此有权利滥用之嫌。如前述，我国现行劳动合同法对作为高级管理人员的劳动者的权利作了适当限制以区别于普通劳动者的保护，如劳动合同解除时补偿的“双高限制”、竞业限制范围、更高的忠诚勤勉的职业操守标准等。该公司章程的如此规定，可能会弱化部分中层、基础管理岗位的劳动者的特殊保护，最终“温柔地”损害该部分劳动者的权益。

在当今业务、销售、客服等经理雪片漫天的背景下，公司法上“经理”应指总经理或总裁、副总经理或副总裁，即公司实际运营的“老大”（总经理）、在公司运营分管具体业务模块的“老二”。

二、高级管理人员的任职资格

高级管理人员，不仅是美誉，更是担当与责任。《中华人民共和国公司法》第一百四十六条[2]对高级管理人员的任职作出了限制，存在以下情况不得担任高级管理人员：（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；（4）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿，并明确规定：若公司违反前款规定选举、委派董事、监事或者聘任高级管理人员的，该选举、委派或者聘任无效。

高级管理人员法定的前述任职限制涉及行为能力、经济犯罪、企业经营责任及个人信用等个人敏感信息，企业在聘任高级管理人员时如何平衡高级管理人员个人信息保护权利？《中华人民共和国刑法》第一百条规定[3]“前科报告制度”，即：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”此给公司要求拟聘高级管理人员如实陈述其刑事处罚记录提供了法律支持。若涉及拟聘高级管理人员个人债务等信息，根据《中华人民共和国个人信息保护法》第二十八[4]、二十九条[5]规定，在明确告知拟聘高级管理人员的前述信息收集的特定目的与方式（如委托第三方背景调查等）、充分的必要性、严格保护措施等情形后并取得拟聘高级管理人员的单独同意后，公司方可自行或委托第三人收集整理拟聘高级管理人员的前述个人敏感信息。

若企业所属行业，对高级管理人员的任职条件、离职隔离期等另有特殊规定，则从其规定或要求。如：证监会于2022年2月18日发布《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》[6]，通过制定统一的部门规章对证券公司和公开募集证券投资基金管理公司等证券基金经营机构的董监高人员和从业人员进行系统性规范，全面规定了证券基金经营机构人员的任职要求、执业规范和机构主体管理责任。

三、高级管理人员的聘任

根据《中华人民共和国公司法》第一百零七条规定[7]，公司的董事会或执行董事有权“聘任或解聘公司经理、董事会秘书”，根据经理的提名，聘任或解聘公司的副经理、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。基于公司股东的信任与托付，虽产生方式稍有差别，但高级管理人员的聘任的决定均归属于公司董事会或执行董事。在企业管理实务中，建议关注如下。

（一）关于高级管理人员报酬确定的理解

公司董事会或执行董事在聘任高级管理人员时有权确定其报酬，但在高级管理人员被聘任后的薪酬支付过程中公司董事不能太“随性”。虽是强势劳动者，劳动报酬仍是作为高级管理人员的劳动者的核心利益。若高级管理人员实行年薪制，则公司仍需每月支付部分报酬，且仍应遵守公司依法制度对高级管理人员的业绩考核制度。在高级管理人员劳动合同履行过程中，公司也不能基于前述规定“随性”或“轻易”地降低高级管理人员的工资标准或计算方式。高级管理人员的报酬确定权，只是基于公司内部职能划分给董事，以避免高级管理人员“自我定酬”，但高级管理人员的报酬一经确定，则纳入劳动报酬法的调整或保护范围，而弱化公司董事的介入与影响。

（二）关于高级管理人员委派的理解

基于章程或股东间合作协议的约定，公司的部分关键工作岗位由股东委派，如财务负责人、销售负责人。即使被股东委派的负责人，在公司中担任的职务符合公司章程所规定的高级管理人员的定义，但因其由股东招聘与录用并安排其在公司履行负责人的职务，被股东招聘与录用的负责人与该股东之间可能构成劳动关系，且被委派的负责人在公司的履职也系因由股东安排而视其为股东提供劳动，故被委派的负责人与公司之间不构成劳动关系。当然，若被委派的负责人也与公司签订劳动合同，或，公司也对被委托的负责人进行考核并发放工资、并或为其缴交社保与公积金，则此由原来约定的“委派”在实际执行过程中变更为“推荐或建议任命”，则被“委派”的负责人属于公司的高级管理人员并与公司之间存在劳动关系。

（三）国有企业在高级管理人员聘任方面具有特殊的规定或要求，笔者概要陈述如下：

国有企业按其国有资本的比例或控制力分为三类，即：（1）国有独资公司，此由政府全额出资，这类企业以社会公共目标为主，经济目标居次；（2）国有控股公司，由政府通过出资比例、协议约定等控股，受公司法规范，这类企业兼具社会公共目标和经济目标，以经济目标支撑社会公共目标，主要是准自然垄断企业和国民经济发展的支柱产业，如电子、汽车、医药、机场等；（3）国有参股公司，严格来说该称之为“国家参股公司”或“政府参股公司”，不是国有企业，政府只是普通参股者，受到公司法规范，这类企业与一般竞争性企业无疑，没有强制性社会公共目标，经济目标居主导，政府参股只是为了壮大国有经济的实力，除此之外，政府对这类企业没有任何其他附加的义务。

根据《中华人民共和国企业国有资产法》第十一条规定[8]，国家出资企业的出资人包括：国务院及其国有资产监督管理机构、地方人民政府及其国有资产监督管理机构、国务院和地方人民政府根据需要授权其他部门，代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。

3. 国有企业高级管理人员的聘任

因为国有资本的介入，公司的高级管理人员的聘任也体现出区别于通常意义的公司拟聘高级管理人员的程序。

（1）国有企业的重要干部任免或建议任免须经过“三重一大”内部决策程序。“三重一大”制度，即：重大事项决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用，必须经集体讨论作出决定的制度，“三重一大”最早源于1996年第十四届中央纪委第六次全会公报，对党员领导干部在政治纪律方面提出的四条要求的第二条纪律要求，具体表述如下：认真贯彻民主集中制原则，凡属重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金的使用，必须经集体讨论作出决定，其中“重要干部任免”即涉及国家出资企业的高级管理人员的组织管理。

（2）任命或建议任命流程：根据《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条[9]、第二十四条规定[10]，履行出资人职责的机构依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的高级管理人员，其中：国有独资企业的高级管理人员由履行出资人职责的机构直接任免，国有控股企业、国家参股企业的高级管理人员由履行出资人职责的机构建议任免；履行出资人职责的机构对拟任命或者建议任命的高级管理人员的人选，应当按照规定的条件和程序进行考察，考察合格的，按照规定的权限和程序任命或者建议任命。

（四）关于高级管理人员聘任的合规建议

高级管理人员聘任管理涉及公司法与劳动法的交叉领域，始于公司法（即：董事会或执行董事聘任并决定其报酬），进入劳动与雇佣法（即：高级管理人员因聘任而与公司建立劳动关系），最后因公司法而终于劳动与雇佣法（即：因董事会或执行董事解聘而成为公司与高级管理人员协商变更或解除劳动关系之理由，但不必然或自动地因解聘而解除），基于此特色笔者就高级管理人员聘任提出如下聘任建议：

1. 董事会或执行董事出具的聘任书或董事会决议的内容，如任期、薪酬及其结构与计算方式等，应同公司与高级管理人员所签订的劳动合同保持一致；

2. 公司对高级管理人员进行背景调查前应告知公司拟收集其个人信息特定目的与方式、充分的必要性、严格保密措施等情形后，取得拟聘高级管理人员的单独同意；

3. 公司与高级管理人员所签订的劳动合同建议包括如下内容：

(1)竞争上岗的服从（若公司有此需要）；

(2)将董事会或执行董事的解聘行为视作为劳动合同订立时客观情况发生重大变化，以此为将来高级管理人员解聘后劳动关系处理作铺垫；

(3)涉及奖金或绩效工资等制度或计算方式；

(4)同业禁止与竞业限制；

(5)利益冲突申报及反舞弊之承诺；

(6)反不正当竞争之承诺或保证；

(7)原用人单位竞业限制义务情况说明；

(8)公司提供的福利政策，如入职补贴或其他资金支付与违约责任等。

四、高级管理人员的基本职责与义务

高级管理人员，公司运营管理的实际操控者，也是与公司存在劳动关系的劳动者，又因我国劳动立法对于劳动者没有分层保护制度，在某些特殊场景下，公司对于高级管理人员的管理或追责等受到强势劳动者的保护屏障。高级管理人员的职责与义务通常规范于公司法、章程、劳动合同等，《中华人民共和国公司法》第一百四十七条明确规定[11]，公司高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程对公司负有忠实义务和勤勉义务，不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产或利用职务之便利谋取本属于公司的利益，包括但不限于如下：挪用公司资金；将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；接受他人与公司交易的佣金归为己有；擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为；等。

公司高级管理人员违反前述法定义务或章程规定的义务，其所得的收入应当归公司所有，给公司造成损失的，高级管理人员应当承担赔偿责任。

第十三届全国人大常委会第三十二次会议于2021年12月底在北京召开，并对《中华人民共和国公司法（修订草案）》进行了审议，并向社会公开征求意见。在保护中小投资者方面，修订草案强化控股股东和经营管理人员的责任，完善董事、监事、高级管理人员忠实义务和勤勉义务的具体内容，增加“董事、高级管理人员执行职务，因故意或者重大过失，给他人造成损害的，应当与公司承担连带责任”的规定。针对实践中控股股东、实际控制人滥用控制地位侵害公司及中小股东权益的突出问题，借鉴一些国家法律规定，明确公司的控股股东、实际控制人利用其对公司的影响，指使董事、高级管理人员从事损害公司利益或者股东利益的行为，给公司或者股东造成损失的，与该董事、高级管理人员承担连带责任。

五、高级管理人员解聘后的劳动关系处理

对高级管理人员的解聘处理，实践当中主要有两种方式。第一，先解聘高级管理人员的职务，然后再解除劳动关系；第二，公司径行解除劳动关系，高级管理人员的职务不再另行处理。笔者认为由于高级管理人员与普通的劳动者具有显著区别，包括与公司的联系、岗位的重要性、薪资的复杂性等。在解聘高级管理人员的职务上必然要综合考虑劳动关系的解除，但是不建议直接解除劳动关系，而对其高级管理人员职务不进行解聘处理。这既是法律规定的需要，也是企业规范管理的应有之义，此处主要涉及两个层面。

高级管理人员在公司中担任重要职位，包括公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。以公司的经理为例，根据《中华人民共和国公司法》第四十六条规定[12]、第四十九条规定[13]，有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。因此，在董事会依法解聘经理后，经理作为高级管理人员的身份不再存在。

虽然对于高级管理人员是否属于劳动者，在理论界仍然有争议，但是现行的劳动法律法规并没有将高级管理人员明确排除在外，因此笔者的观点倾向于高级管理人员也是劳动者，仍然受现行劳动法律法规的保护。继续以公司的经理为例，虽然工作岗位和工作内容会发生变更，但是经理在被董事会依法解聘后，其劳动关系并不会自动解除或者终止。在劳动法领域，劳动关系的解除或者终止必须符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形方可依法解除或者终止。实践当中，解除主要有以下情形：

（1）双方协商一致解除。由于高级管理人员并非普通员工，若高级管理人员的职位被解聘的，协商一致解除劳动关系有利于双方好聚好散、友好协商，互相保留体面。

（2）劳动者单方面提出辞职。高级管理人员职位被解聘，在公司没有安排合适的岗位或者双方存在较大矛盾、分歧的情形下，劳动者很有可能一气之下，单方面辞职，辞职的理由主要有两种，一是个人原因，这样一个月后或者企业审批后无需一个月也会产生解除劳动合同的法律效果。二是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的规定[14]，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动者给企业送达解除合同通知书后就发生法律效力。

（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定[15]，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，在此种情形下，企业也可以在高级管理人员无过失的情形下解除双方的劳动合同。

（4）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定[16]，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此种情况，需要特别关注的是，首先要固定证据证明高级管理人员不能胜任工作，一般在解聘职务上可以体现；其次，必须经过培训或者调整工作岗位；再次，经过考核仍不能胜任工作的，方可合法解除双方劳动关系。

当公司严格按照上述程序和实体操作，解除与高级管理人员的劳动关系即为合法解除。反之，若公司解除的程序和实体不合法，即最终极有可能被仲裁或者司法部门认定为违法解除劳动合同，当然也有可能采取其他方式，比如以严重违纪、不胜任工作解除。值得注意的是实践当中也有公司采取更加激进的手段，比如安排保安不让员工进入公司、出入卡进行消磁处理等。公司以上情形的处理若导致双方劳动关系解除，公司都极可能承担向员工支付赔偿金的法律后果。此外，在广东的司法审判实践中，若公司坚持不同意继续履行劳动合同，特别是在高级管理人员职位已经有他人来代替的情况下，仲裁或者司法部门会判决赔偿金，若劳动者仲裁请求或者诉讼请求为继续履行劳动合同的，仲裁或者司法部门会释明是否变更请求为赔偿金，若坚持不变更，则裁决驳回仲裁或者诉讼请求。以上司法实践主要基于高级管理人员岗位的特殊性，高级管理人员与公司需要非常强的信任基础，但因劳动合同属于违法解除，在双方进行劳动仲裁或者劳动诉讼后，双方的信任基础已经丧失，若仲裁部门者司法部门强行恢复劳动合同关系，公司有可能会陷入管理僵局，影响劳动者、债权人及公司股东利益。

当然也有司法审判实践认为，高级管理人员的职位被解聘后，用人单位仍可以安排其担任其他岗位的工作，因此判决继续履行劳动合同，在此种判决结果下，由于双方的信任基础已经丧失，劳动合同继续履行执行难度较高。因此，笔者建议企业与劳动者（原高级管理人员）优先选择协商一致解除劳动合同，若劳动者不配合或者坚持不同意离职的，建议企业根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定[17]，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由与劳动者协商变更劳动合同内容，若无法就劳动合同变更达成一致则公司可以解除双方的劳动关系。需要注意的是，用人单位在解除双方劳动关系时，要注意解除的程序要件和实质要件，如提前一个月或者额外支付一个月的代通知金，先协商变更并保留协商的各项证据等，避免被仲裁或者司法部门认定为违法解除劳动合同

六、高级管理人员解聘后的绩效工资及超额奖金

现阶段涉及高级管理人员的仲裁或者诉讼请求日趋多元化，除了常见的工资差额、应休未休年休假工资以及加班费之外，还包括股权期权、绩效，及各种类型的奖金，如年终奖金超额利润奖金等。本文仅以绩效工资和超额利润奖金为例，来探讨高级管理人员解聘后的绩效及超额奖金的处理。

（一）高级管理人员解聘后绩效工资的处理

劳动者的劳动报酬中常包括基本工资、绩效和奖金。基本工资为劳动者的基本物质权益，而绩效主要是根据用人单位的规章制度，结合劳动者的表现，考核的结果来综合确定。下面以一个典型案例的形式对高级管理人员解聘后绩效工资的处理进行解析。

案例一：某电信公司高级管理人员绩效工资案[18]

李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，某电信公司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

用人单位与公司高级管理人员相互依存，一方面，公司高级管理人员对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高级管理人员高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献，获取更高经营收益。在用人单位针对公司高级管理人员的绩效工资等浮动薪酬做出制度规定，且高级管理人员对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。

相对于普通基层员工，用人单位赋予了高级管理人员更大的权利，因此对于高级管理人员及其的绩效工资，与普通劳动者以及基本工资有明显区别。在现行法律法规对绩效工资没有明确约定的情况下，对于高级管理人员的绩效管理，用人单位应制定明确的规章制度来清晰界定发放绩效工资的标准、考核的内容方式。

（二）高级管理人员解聘后的超额利润奖金处理

奖金是对劳动者的一种特殊奖励，其目的既是对劳动者一定期间内辛勤奉献的奖励，也是对劳动者继续努力工作的激励。对此用人单位可以根据公司规章制度、经营情况、业务发展以及劳动者的全年工作表现、工作成果和贡献大小等因素综合来确定发放奖金与否以及奖金发放的额度，以此来体现作为用人单位的公司的经营和管理自主权。而超额利润奖金则更能体现用人单位对劳动者的激励性，虽劳动者可以享受超额利润奖金，但相对应劳动者也必须承担更多的职责。高级管理人员作为高层次劳动者，其工作职责主要是统筹全局，在整个年度范畴内协调各个部门，调动整个公司的积极性，创造好的经济效益，其工作所考核的时间段也应相较基层人员更长，因此超额利润奖金的发放通常以一个年度作为核算的时间。下面也以一个典型案例的形式对高级管理人员解聘后的超额利润奖金处理进行解析。

案例二：某融资租赁公司高级管理人员超额利润奖案[19]

2019年4月24日，某融资租赁公司召开2019年第一次股东大会，会议通过了关于聘任肖某为公司董事的议案。同日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第一次会议，会议通过了关于聘任肖某担任公司总经理的议案。2019年5月6日，某融资租赁公司与肖某签订劳动合同一份，合同约定：劳动合同期限为5年，从2019年5月5日起至2024年5月4日止，肖某的工作岗位为总经理，公司可以根据工作需要、肖某的工作表现或身体状况等因素，调整肖某的职位、工作岗位或工作职责，肖某应当服从公司的调整决定。

2019年5月9日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第二次会议，会议一致通过了关于核定肖某总经理薪酬的议案，确定肖某的薪酬为1900000元/年（税前），其中薪酬50%作为基本薪酬按月发放，另外50%在年度结束后由董事会进行年度考核并按考核结果发放。肖某本人亦参加了上述议案的表决，同意上述议案。

2020年3月25日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第二次临时会议，会议通过了关于设立管理委员会的议案。会议另通过了关于免去肖某总经理职务、免去刘某副总经理职务的议案，内容包括：免去肖某的总经理职务，但肖某继续作为公司员工，仍应负责承办某项目债权清收工作，并根据管理委员会的要求协助公司董事长杨某某推进落实其他清收工作。

2020年4月20日，某融资租赁公司管理委员会召开第七次会议，通过了讨论调整员工薪酬事宜和讨论肖某、刘某薪酬事宜的议题。讨论调整员工薪酬事宜的议题内容为：鉴于目前公司处于业务整合和清收阶段，为与公司共克时艰，共担风险，经公司管理委员会研究，决定对员工薪酬实施调整。公司员工的薪酬调整为原薪酬的75%（含年终绩效部分），调整后的薪酬从2020年5月开始执行；租赁业务部、大客户部、风控法务部的薪酬暂不调整至2020年6月底，如6月底未完成相应清收任务，则薪酬调整为原薪酬的50%。讨论肖某、刘某薪酬事宜的议题内容为：经公司管理委员会研究，决定将肖某和刘某的年度薪酬拟定为30万元，年度基本工资与年度绩效工资的分配比例为5：5，从2020年5月（工资归属月份）开始执行，同时执行上述讨论调整员工薪酬事宜议题的相关要求。

2020年5月6日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第十五次会议，会议以5票同意、1票反对、1票弃权表决通过了关于公司2019年度经营班子绩效考核结果及奖金发放方案的议案，议案内容为：基于公司2019年度的经营情况和财务状况，建议公司经营班子2019年度绩效考核结果为不合格，无绩效奖金和超额利润奖。同时，以前年度递延奖金暂不发放，董事会将根据公司债权清收情况，决定递延奖金的恢复发放时间和发放方式。肖某本人参加了上述议案的表决，并表决反对。

2020年5月8日，某融资租赁公司向肖某出具《解除劳动合同通知书》，内容为：因你未履行公司安排的相应工作职责，未正常提供劳动等行为，违反了劳动纪律、公司规章制度、劳动合同及《中华人民共和国劳动法》第二十五条[20]、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等相关法律法规的规定[21]，根据公司规章制度、相关约定及前述法律法规的规定，公司决定于2020年5月8日起解除与你的劳动合同关系。请你于收到通知当日办理完毕工作交接手续及社保、档案等的转移手续。

另查明，某融资租赁公司公司章程规定，股东大会的职权包括：选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项。董事会的职权包括：决定公司内部管理机构的设置；根据股东的提名决定聘任或者解聘公司总经理及其报酬事项，并根据股东的提名决定聘任或者解聘公司副总经理；决定公司高级管理人员的薪酬事项、绩效考核事项和奖惩事项。

二审法院认为：关于2019年的年度绩效工资问题。经查，《某融资租赁股份有限公司章程》第二十条第（十二）、（十三）规定，董事会根据股东的提名决定聘任或者解聘公司总经理及其报酬事项；决定公司高级管理人员的薪酬事项、绩效考核事项和奖惩事项。2019年5月9日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第二次会议，一致通过了《关于核定肖某总经理薪酬的议案》，确定肖某的薪酬为1900000元/年（税前），其中薪酬50%作为基本薪酬按月发放，另外50%在年度结束后由董事会进行年度考核并按考核结果发放，肖某对此有签名同意。2020年3月25日，某融资租赁公司董事会召开第二届董事会第二次临时会议，免去肖某的总经理职务，但肖某继续作为公司员工，仍应负责承办某项目债权清收工作。2020年5月6日，某融资租赁公司第二届董事会第十五次会议决议通过《关于公司2019年度经营班子绩效考核结果及奖金发放方案的议案》，基于公司2019年度的经营情况和财务状况，同意公司经营班子2019年度绩效考核结果为不合格，无绩效奖金和超额利润奖。从上述查明可知，肖某作为公司总经理，其岗位任职、薪酬事项及考核结果由董事会决议决定，肖某对此系知晓并认可的。在《关于公司2019年度经营班子绩效考核结果及奖金发放方案的议案》作出之前，肖某已被董事会免去总经理职务，肖某对此并未提出异议，且从议案的文义理解及决议内容看，对经营班子的考核也是对经营班子组成人员的考核，结合某融资租赁公司提交的董事会成员作出的《情况说明》，某融资租赁公司提供的证据已形成完整的证据链，能相互印证，足以证明董事会决议对肖某作出的考核结果符合肖某的履职情况及公司的经营情况，肖某关于2019年度绩效工资的诉请缺乏事实及法律依据，本院不予支持。一审对此认定有误，本院予以纠正。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条规定[22]，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金作为劳动报酬的三大组成部分之一，与基本工资、绩效工资相比，可以看出奖金的激励性是非常强的，尤其是超额奖金。一般情形下，作为用人单位高级管理人员才可享受的超额奖金，公司势必会根据公司整体的发展情况，包括创收、利润数据，并结合高级管理人员所做的贡献，来确定考核的方式和比例。由于现行劳动法律法规对奖金，除了国家统计局《关于工资总额组成的规定》有概念性的规定外，并无其他明确规定。因此在司法领域，法院也会充分尊重用人单位的经营管理自主权。

因此基于前述，作为用人单位，除了要审慎制定明确、具有可操作性的规章制度以外，还应完善公司治理，充分发挥股东会和董事会的作用，加大对董事会会议的召集程序、表决方式和决议内容重视力度，避免出现决议内容违反法律、行政法规情形而被认定无效，避免出现会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的情形而被撤销。此外，董事会依据职权，结合公司实际情况对高级管理人员的超额利润奖励进行决议，也会受到司法部门认可。

七、与高级管理人员相关的劳动与雇佣法问题

经董事会或执行董事聘任后，高级管理人员即与公司建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等规定，与高级管理人员相关的劳动与雇佣制度概要摘述如下：

（一）因未签订书面劳动合同所致的二倍工资差额问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条[23]、第八十二条规定[24]，公司与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，若公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若高级管理人员没有与公司签订书面劳动合同，则公司是否应支付双倍工资差额呢？根据目前的司法裁判规定，其处理方式如下：

1. 若高级管理人员属于经理、分管人力资源工作的副经理，其处理存在区域差异性，即：

处理方法一：公司应支付二倍工资差额（期限自用工之日第二个月之首日起至第十二个月之末日止），理由：劳动合同对此有明文规定，且对高级管理人员没有排除或例外规定；

处理方法二：公司不应支付二倍工资差额，理由：经理、分管人力资源工作的副经理在公司负责此工作管理，而不能因此管理不到位或失职而获利，此有违公平合理，但若高级管理人员已明确提出要求签订劳动合同者除外。

2. 若高级管理人员不属于经理、分管人力资源工作的副经理，公司应支付二倍工资差额（期限自用工之日第二个月之首日起至第十二个月之末日止）。

（二）高级管理人员属于竞业限制人员的范围，但其于双方劳动关系解除或终止的竞业限制义务承担以双方存在竞业限制协议或约定为前提。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定[25]，高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员为竞业限制人员的范围。但是作为高级管理人员的劳动者，如果要遵守竞业限制义务，一般情况下需要满足两个条件：一是要签订书面协议，二是双方需要解除或者终止劳动合同关系。

（三）因其工作岗位等特殊，高级管理人员可适用不定时工时制，但此工时的实施应取得公司注册地的劳动行政部门的审批且与高级管理人员协商同意

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定[26]，企业因生产特点不能实现标准工时制，即不能保证劳动者每周工作五天，每天工作八小时，且要保证劳动者每周至少休息一天时，可以实行其他工作和休息办法。由于公司高级管理人员工作的职责以及薪资和普通劳动者差异明显，高级管理人员工作时间弹性更高，责任更大，同时薪资也会更高。因此，在平衡双方利益且根据企业的生产经营情况，经过劳动行政部门的批准，可以对高级管理人员适用不定时工时制。对于用人单位是否需要对实行不定时工时制的员工支付加班费，不同地域的地方规定及司法实践存在差异，如在广东地区用人单位则无须向实行不定时工时制的员工支付加班费。

（四）若高级管理人员在劳动关系存续期间因故意或重大过失而造成公司的损失，在公司诉求损失赔偿时，高级管理人员的职位、专业技术要求、薪酬水平等会成为司法裁判衡平的重要参考指标之一

根据目前的司法审判实践，高级管理人员因故意或者重大过失给公司造成损失的，在公司有明确规章制度，且员工违纪事实清楚、责任明确、程序合法的前提下，公司可依法解除与高级管理人员的劳动合同关系，无需支付任何经济补偿。但是对于赔偿，根据笔者的诉讼经验，难度相当大。即使《广东省工资支付条例》第十五条明确规定[27]，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的。但是司法部门一般会认为：企业生产经营有其经营风险，在企业利润绝大多数归企业所有。作为劳动者的高级管理人员，应当根据其职位的高低、过错的程度、薪资的水平等因素结合来定，不能将企业的经营风险转移给劳动者，权利义务应当统一。因此企业主张高级管理人员进行赔偿的难度大，承担的赔偿的比例不高。

（五）高级管理人员于劳动合同解除或终止时经济补偿的“双高限制”

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定[28]，若高级管理人员月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 则公司向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付（一高限制），且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年（二高限制）。

高级管理人员毕竟不是普通的劳动者，而经济补偿的立法本意，是指劳动者在非本人原因而失去工作时，企业给予员工的一种物质补偿，以减轻员工失业后对自身及其家庭带来的不良影响，而并非让劳动者获利。企业承担经济补偿也是企业承担社会责任的表现。由于高级管理人员人员的薪资水平普遍偏高，因此为了平衡双方的权益，当高级管理人员离职前十二个月的平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿的基数为社平工资的三倍，年限也不能超过十二年。

因公平合理、诚信、敬业等社会主义核心价值观，相较于普通劳动者，高级管理人员应承担更高的标准或要求。

近年来，随着劳动者维权的意识和维权能力的不断提高，再加上高级管理人员在聘任和解聘上法律法规的不确定性，特别是解聘后相关工资福利待遇的争议，在现实处理以及司法审判实践中，会有更多的挑战，希望此文能引起大家的关注和思考。

[1]《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定，本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。（二）控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。（三）实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。

[2]《中华人民共和国公司法》第一百四十六条规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（二）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（三）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；（四）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；（五）个人所负数额较大的债务到期未清偿。公司违反前款规定选举、委派董事、监事或者聘任高级管理人员的，该选举、委派或者聘任无效。董事、监事、高级管理人员在任职期间出现本条第一款所列情形的，公司应当解除其职务。

[3]《中华人民共和国刑法》第一百条规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。

[4]《中华人民共和国个人信息保护法》第二十八条规定，敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

[5]《中华人民共和国个人信息保护法》第二十九条规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

[6]《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》已经2022年2月10日中国证券监督管理委员会2022年第1次委务会议审议通过，现予公布，自2022年4月1日起施行。

[7]根据《中华人民共和国公司法》第一百零七条规定，股东大会应当对所议事项的决定作成会议记录，主持人、出席会议的董事应当在会议记录上签名。会议记录应当与出席股东的签名册及代理出席的委托书一并保存。

[8]《中华人民共和国企业国有资产法》第十一条规定，国务院国有资产监督管理机构和地方人民政府按照国务院的规定设立的国有资产监督管理机构，根据本级人民政府的授权，代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。国务院和地方人民政府根据需要，可以授权其他部门、机构代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。代表本级人民政府履行出资人职责的机构、部门，以下统称履行出资人职责的机构。

[9]《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条规定，履行出资人职责的机构依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员：（一）任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；

（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；（三）向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。国家出资企业中应当由职工代表出任的董事、监事，依照有关法律、行政法规的规定由职工民主选举产生。

[10]《中华人民共和国企业国有资产法》第二十四条规定，履行出资人职责的机构对拟任命或者建议任命的董事、监事、高级管理人员的人选，应当按照规定的条件和程序进行考察。考察合格的，按照规定的权限和程序任命或者建议任命。

[11]《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。

[12]《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，董事会对股东会负责，行使下列职权：（一）召集股东会会议，并向股东会报告工作；（二）执行股东会的决议；（三）决定公司的经营计划和投资方案；（四）制订公司的年度财务预算方案、决算方案；（五）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；（六）制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案；（七）制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案；（八）决定公司内部管理机构的设置；（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；（十）制定公司的基本管理制度；（十一）公司章程规定的其他职权。

[13]《中华人民共和国公司法》第四十九条规定，有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；（二）组织实施公司年度经营计划和投资方案；（三）拟订公司内部管理机构设置方案；（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；（七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；（八）董事会授予的其他职权。公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。经理列席董事会会议。

[14]《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动才蚵以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。……

[15]《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……；（二）……；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[16]《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）……。

[17]《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……；（二）……；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[18]北京一中院发布涉公司高级管理人员劳动争议十大典型案例。

[20]《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

[21]《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

[22]《关于工资总额组成的规定》第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

[23]《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[24]《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

[25]《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

[26]《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

[27]《广东省工资支付条例》第十五条规定，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

[28]《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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