劳动法关于辞职有哪些规定
　　员工辞职经常发生在生活中，当员工辞职的时候应该要了解一些劳动法的规定。下面是百分网小编为你精心推荐的劳动法辞职规定，希望对您有所帮助。
　　劳动法的辞职规定
　　第三十八条——用人单位有下列情形之一的，劳动者可以**劳动合同：
　　1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　2、未及时足额支付劳动报酬的;
　　3、未**为劳动者缴纳社会保险费的;
　　4、用人单位的规章**违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　6、法律、行政法规规定劳动者可以**劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即**劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第九十条——劳动者违反本法规定**劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　辞职的知识
　　一、什么是辞职?
　　辞职行为是劳动者单方**劳动合同的行为。辞职，也就是劳动者的预告**权，是单方做出的，已经达到即生效(包括用人单位的**权亦是形成权，单方做出即可生效)，无论对方作出如何的意思表示，都不影响单方**权的效力。
　　二、劳动者可以撤回辞职申请吗?
　　根据民事法律行为的理论，撤回针对的是尚未生效的法律行为，撤销则是针对已经生效的法律行为。
　　因此，劳动者辞职的法律行为在未生效之前是可以撤回的，但非经法定事由是不能撤销的。撤回是可以的，但要在到达之前撤回，一旦到达即生效，撤销的话就要看对方的脸色了，除非对方同意撤销，否则难度极大。
　　三、辞职需要用人单位批准吗?
　　劳动者的辞职信一旦到达用人单位，正常情况下，根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以**劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以**劳动合同。”一到30天的期限，则劳动合同即予以**，不管用人单位是否批准、是否同意。
　　四、辞职后能不能马上离开单位?
　　劳动者什么时候可以离开呢?不管何时离开，总不能拍拍屁股就走人，办理好工作交接是最基本的职业准则和做人最基本的道理。所谓善始善终即为此。如果用人单位要求工作到满一个月，那就一个月后再离开，劳动者应遵守预告**的要求，继续履行劳动合同至预告期满(30日)，否则就构成劳动者单方违法**劳动合同的情形。这个时间，是为用人单位调整人员、招聘新员工、工作交接等预留出的必要的时间。
　　五、用人单位要求劳动者提前离开行不行?
　　那么，用人单位能不能要求劳动者提前离开单位?正常情况下，如果劳动者没有在辞职申请上注明工作到一个月后离开，则用人单位随时可以要求劳动者离开。如果劳动者在辞职申请上注明工作到一个月后离开，则用人单位应当允许劳动者工作到满一个月再行办理离职手续。实务中，用人单位如果在这种情况下要求劳动者提前离开，一般应当支付工资到满月更为恰当。
　　六、用人单位要求劳动者多留两个月行不行?
　　用人单位可不可以在三十日后多留劳动者两个月?答案是可以，但要有几个条件：
　　1、劳动合同书规定。这是双方意思**的体现，只要不离谱，基本上会得到**。
　　2、规章**的规定。通过**程序通过的规定，当然是合法的。在这个前提下，注意合理性的问题。
　　3、岗位职责的要求。有的岗位比较特殊，可能需要更多的时间来完成，三十日根本无法完成，确实需要更多的时间。
　　4、交接工作的需要。交接工作在三十日无法完成的，可以有一个缓冲的.合理期限。但是记住，工作要有较强的人身属性，不能以招不到人而强留人。三十日已经给用人单位留了招聘的时间。
　　总之，在以上四种情形的基础上，要具有合理性的解释。但无论怎么样，都绝对不能超过三个月。
　　关于辞职报告的规定
　　格式
　　(一)标题
　　在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以“辞职报告”为标题。标题要醒目，字体稍大。
　　(二)称呼
　　要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位**或***的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
　　(三)正文
　　正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。
　　首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。
　　其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
　　最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望**解决的问题等。
　　(四)结尾
　　结尾要求写上表示敬意的话。
　　(五)落款
　　辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
　　原则
　　写作原则
　　辞职报告的写作强调以下几个方面的原则：
　　一、具体化的原则
　　从法律意义上说，辞职报告的写作和辞职请求的得以认可，决定着劳资双方现有的劳动合同关系的**，体现出当事双方对《劳动法》的充分尊重，劳资双方的相关义务和责任都必须以此为基础来承担或**。而且，尽管****市场经济条件下的人才流动呈现出越来越**、方便和多元化的特征，但
“慎始善终”仍然是一种非常重要的道德准则。因此，辞职报告坚持以法律为准绳，以道德为准则。虽然要求言简意赅，但它在写作时，对相关内容的表达强调具体、清楚、明白。
　　比如，对自己“个性化”请辞理由的陈述就要写得具体明确。这样既可以使自己的离开心安理得、不留遗憾，又是对自己曾经效力过的单位关心和负责的体现。又如，请求离开的时间安排要具体可行，而且要尽量从对方的角度出发来确定离开的时间，同时也注意给自己留下充分的回旋余地。可以由自己提出具体的时间，也可以采用征询对方意见的方式来确定。
　　此外，对自己离开前后的相关工作的安排要具体细致，尽量争取把因为自己的离开所带来的工作损失减少到最低程度。例如，辞职报告的写作中要强调，在辞职请求未获批准以前，自己依然是单位的一员，会站好最后一班岗;会尽量清楚明白地做好相关业务的交接;还会做一回好老师，带一带接替自己工作的新人，把自己在任职期间积累的工作经验和业务资源，例如客户资源、业务网络资源等大方地留在这里等等。
　　二、情感化的原则
　　辞职报告的写作和辞职请求的得以认可，充分体现了人与人之间的相互尊重和相互关心。
　　对于情感化原则我们不能做庸俗化的理解，它实际上就是我们通常所说的人性化的原则。******社会的建设从某种意义上说就是呼唤人性的回归和人性的美好。“忠厚诚恳”、“诚实守信”、“重情重义”、“善良宽厚”等永远都是美好人性中光彩夺目的内容。因此，用规范化的辞职报告这种形式来**劳动合同关系，实际上就是把一种冷若冰霜的人事更替行为赋予了更多的人性化和情感化的色彩。要达到这个目标，就需要在写作辞职报告的时候，做到以情驭文、以情动人。
　　这种“情”包括了辞职者对单位的感激之情、歉疚之情和关怀之情等等。纵使是一笔带过，也足以让对方感到温暖。其中，“感激之情”主要针对单位给自己曾经提供的业务培训、自己在单位中积累的工作经验、自己在工作过程中所建立和形成的人际关系网络等。
　　对于任何一个辞职者来说，相关的业务经验和人际关系作为一种永久性的“财富”，都是即将离开的单位所给予的，是一种“隐性”的收获，是自己“厚积薄发”的基础，可以使自己一生受益不尽。因此，饮水思源，不管是出于什么原因提出辞职，借辞职报告的一角抒写自己的感谢之情始终是非常必要的;“歉疚之情”主要是对自己的离开为单位所带来的损失和不便表示由衷的歉意。原单位接受和认可自己的辞职请求，在很大的程度上出于被动，必须用很长的时间和努力来弥补自己的请辞所带来的损失。此外也包括对即将离开的单位的“关怀之情”。不管自己今后要面临多少新的选择，曾经付出过的、曾经得到过的、曾经服务过的、曾经依赖过的，都曾是自己在人生历程中所留下的足迹，岂有不关怀之理?比如说，自己对单位的现状有什么具体看法、对单位未来的发展有什么合理化的建议，以附件的形式写出来，也是体现自己忠厚诚恳和重情重义的好方式。
　　当然，情感的表现要注意把握好分寸，因为感激之情表达得过于热烈会让人觉得言不由衷，不舍之意表达过于缠绵又会让人觉得虚假造作。
　　三、艺术化的原则
　　辞职报告的写作必然要面对“写什么”特别是“怎么写”的问题。因此，这种艺术化的原则首先体现于对辞职报告写作内容的选择。比如就辞职的原因来说，自己之所以请辞，一般都和所在的单位、部门有着或多或少的关系，有些可能还是令人不愉快的。而且对于对方来说，自己的辞职原因可能也是他最为关心的问题。因此，在写作的时候，有些“个性化”的原因不妨写得明确一点。
　　比如在对自己的学识水*和业务能力进行评价的基础上，强调更进一步深造和锻炼的必要性;对自己生活上的困难或者其他方面的特殊情况，而且单位又不能有效地帮助解决的问题可以直言不讳。但有一些原因没有必要直截了当地写出来，比如自己和单位在价值观念上的不同、自己对单位的运作模式和经营方法的批判与反对意见，或者是自己和单位曾经有过的不愉快等。
　　其次，在具体写作的时候，态度要诚恳，措辞用语要使对方能够接受。如果想借辞职报告来发泄自己的不满或怨恨，那是一种不妥当、不明智的做法。不但会让对方不高兴，而且还可能给自己以后的名声和工作带来不利。如果你实在想一吐为快，可以考虑换一个环境和方式。措辞用语要简洁精炼、委婉动人。另外，在语体的选用上最好是白话语体，语言*实达意就可以了，没有必要堆砌辞藻，把辞职报告写成为文采出众的抒情散文，这样就难逃卖弄之嫌。
　　最后要强调的是，不是所有的人都会去选择这种规范的请辞的方式，但是，在结束一段工作经历的时候，尝试着写一份精彩的辞职报告递交上去。也许，自己会从中得到很多意料之外的收获。
劳动法关于辞职有哪些规定扩展阅读
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展1）
——劳动法关于调岗规定有哪些
劳动法关于调岗规定有哪些
　　劳动者非自愿调岗问题，一直是劳动争议中尖锐的矛盾焦点之一。这些问题在劳动法里有什么规定呢?下面是小编为你精心推荐的劳动法调岗规定，希望对您有所帮助。
　　劳动法的调岗规定
　　第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
　　(一)用人单位的名称、住所和法定**人或者主要负责人;
　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
　　(三)劳动合同期限;
　　(四)工作内容和工作地点;
　　(五)工作时间和休息休假;
　　(六)劳动报酬;
　　(七)社会保险;
　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　第***条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以**劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未**为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章**违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以**劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即**劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以**劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定**劳动合同的;
　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出**劳动合同并与劳动者协商一致**劳动合同的;
　　(三)用人单位依照本法第四十条规定**劳动合同的;
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定**劳动合同的;
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民*公布的本地区上年度职工月*均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月*均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同**或者终止前十二个月的*均工资。
　　第四十八条 用人单位违反本法规定**或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　员工拒绝调岗怎么办
　　很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，公司可以提出**劳动合同，但需要给予经济补偿金。
　　根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以**劳动合同。
　　具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的'工作年限来计算：
　　每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿;
　　六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿;
　　不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。
　　员工调岗的情况
　　员工不胜任工作，公司要求调岗
　　针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。
　　根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以**劳动合同”。
　　所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。
　　针对这个问题，公司应当在规章**中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。
　　劳动者胜任工作， 但公司要求调岗
　　我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”
　　也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。案例中，张先生的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。
　　拓展内容：劳动法请假规定
　　病假的规定见劳部发【1994】479号，从网上可以搜到，现在仍然执行。
　　婚丧假****最多三天，符合晚婚的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》
　　产假****三个月，符合计划生育**的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》
　　带薪年休假，见《职工带薪年休假条例》和《企业带薪年休假实施办法》
　　事假，单位有权不批，批了也可以不发请假期间的工资。
　　第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
　　(一)用人单位制定内部劳动保障规章**的情况;
　　(二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;
　　(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;
　　(四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况;
　　(五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;
　　(六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;
　　(七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;
　　(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;
　　(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
　　第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的**，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
　　第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
　　《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
　　(一)职工**享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
　　(三)累计工作满1年不满20XX年的职工，请病假累计2个月以上的;
　　(四)累计工作满20XX年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
　　2.
　　一、法定节假日
根据*《全国年节及纪念日放假办法(20XX年修订)》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳动节，放假1天(5月1日);(五)端午节，放假1天(农历端午当日);(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);(七)***，放假3天(10月1日、2日、3日)。
　　二、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满20XX年的，年休假5天;已满20XX年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到***个月的医疗期：
　　(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为***个月。 四、探亲假
根据《*关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： (一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
　　(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。
　　(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
　　五、婚假和丧假 《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。 原劳动部曾于1959年6月1日发布(59)中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。
此后，国家劳动总局、*于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)**时，可以根据具体情况，由本单位行政**批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属**时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚婚的，婚假延长到15日。
但目前全国层面还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定;各地规定情况不一： 《**市人口与计划生育条例》第二十条规定：机关、社会团体、企业事业**的职工晚婚的，除享受****的婚假外，增加奖励假7天。
　　六、女职工产假 根据《劳动法》及*发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。 七、事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天;员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。
除了国家**规定的产假外，各地一般都规定了奖励产假，各地奖励产假的期限有所不同。《**市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育的女职工，除享受****的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者**劳动合同;不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展2）
——*新劳动法辞职规定
*新劳动法辞职规定
　　辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出**劳动合同或劳动关系的行为。以下是小编整理的*新劳动法辞职规定，欢迎阅读。
　　一、*劳动合同法关于辞职的规定
　　《*******劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以**劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未**为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章**违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以**劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即**劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第九十条 劳动者违反本法规定**劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　二、《*******劳动法》关于辞职的规定
　　《*******劳动法》第31条规定：“劳动者**劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的**，而且这种**是绝对的.，劳动者单方面**劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部***在《关于劳动者**劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是**劳动合同的程序，也是**劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，**劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理**劳动合同手续，用人单位应予以办理。”
　　《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的**。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件**劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当**承担赔偿责任”；原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定**劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
　　1、用人单位招收录用其所支付的费用；
　　2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
　　3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
　　职工主动提出与企业**劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。
　　在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展3）
——劳动法对于辞职补偿的规定
劳动法对于辞职补偿的规定
　　员工辞职是很正常的事情，所以劳动法对于员工辞职有什么规定呢?下面是百分网小编为你精心推荐的劳动法辞职补偿规定，希望对您有所帮助。
　　劳动法对于辞职补偿的规定 篇1
　　1、辞职是劳动者的**，不需用人单位的批准。
　　2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。
　　3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。
　　4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。
　　5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。
　　6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。
　　7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不***理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的**和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。
　　劳动法对于辞职补偿的规定 篇2
　　一、劳动合同法关于辞职的规定
　　《*******劳动合同法》
　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以**劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(三)未**为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(四)用人单位的规章**违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以**劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即**劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第九十条 劳动者违反本法规定**劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
　　第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定**劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
　　(一)用人单位招收录用其所支付的费用；
　　(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
　　(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　劳动合同约定的其他赔偿费用。
　　劳动法对于辞职补偿的规定 篇3
　　1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：
　　a.**工作时间的计算：
　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季
　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月
　　b.日工资、小时工资的折算：
　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
　　日工资：月工资收入÷月计薪天数
　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
　　c.加班工资的计算：
　　每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%
　　法定公休日的加班工资：日工资×200%
　　法定节假日的`加班工资：日工资×300%
　　2、按上述规定你的工资应为：
　　正常工作时间的工资应为：约定的月工资÷21.75天)×8天
　　*常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150%
　　公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200%
　　3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：
　　第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法，他们会依据《劳动保障监察条例》**对用人单位进行**检查，并责令其支付拖欠的工资。
　　第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以**向当地人民**申请支付令，人民**应当**发出支付令。
　　第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费，不用律师)，仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民**关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。
　　劳动法对于辞职补偿的规定 篇4
　　***职有补偿吗？
　　根据我国《劳动法》第二十八条的规定，用人单位依据本法第***条、第二十六条、第二十七条的规定**劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
　　第***条，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以**。
　　第二十六条，有下列情形之一的，用人单位可以**劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　第二十七条，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向**或者全体职工说明情况，听取**或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　由上述可知，劳动者***职是不属于上述可获得经济补偿的范围内。所以***职不能获得经济补偿。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展4）
——劳动法关于产假期间工资的规定
劳动法关于产假期间工资的规定
　　产假是劳动法规定的重要假期，所以我们要了解一些关于产假的相关规定。下面是小编整理的劳动法产假期间工资的规定，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
　　劳动法产假期间工资的规定
　　第一，保胎假，工资按照病假发
　　保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
　　第二，产前假，工资按八成发。
　　怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
　　第三，产假，生育津贴
　　在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月*均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。
　　产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
　　1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.
　　2. 如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.
　　第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
　　女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
　　劳动法产假时间的规定
　　产假天数
　　1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天
　　2、难产，增加产假15天
　　3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天
　　4、怀孕未满4个月流产的`，享受15天产假
　　5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假
　　6、晚育产假，由各省、**区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
　　二胎产假天数
　　一般二孩产假只有98天
　　生育二孩能休多久?不少地区将晚育范围确定为已婚妇女23岁(或24岁)怀孕生育第一个子女的为晚育，因此生育二孩不属于晚育范畴，相应晚育奖励的产假将无法享受。加上二孩不属于独生子女，相应增加的产假也无法享受，一般二孩产假就只有*相关规定中明确的98天。
　　至于全面二孩**实施以及独生***再奖励对于二孩产假的影响，多地企事业单位普遍反映“还需等具体操作办法出台，在此之前都得按现有规定执行”。
　　高龄产妇产假天数
　　在我国高龄产妇可以休6个月的产假。从分娩前半个月至产后两个半月，产假一般为三个月，晚婚晚孕者可前后长至四个月，包括产假90天法定节日。女职工生育享受不少于九十天的产假。
　　1、产假期间职工享受基本工资待遇。
　　2、90天+30天(晚育)+15(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)
　　3、产假需提供证件：身份证、结婚证、准生证、出生证独生子女证、(产妇在子女出生后4个月内办理独生子女证的，除享受****的产假外，增加35天产假)
　　4、在符合《计划生育条例》前提下，女员工在分娩前15天至后75天内可获得90天全薪产假。申请产假报告在分娩前10周内交人事部批准，并附有公司认可的医院出具的怀孕证明。
　　5、符合《计划生育条例》前提下，男职工之配偶属晚育者，且为计划内第一胎者，男职工可享受陪产假3天。但在试用期内不可享用陪产假。
　　晚婚晚育产假天数
　　我国《婚姻法》规定，结婚年龄男方不得早于22周岁，女方不得早于20周岁。现行计划生育**鼓励晚婚，男年满二十五周岁、女年满***周岁的初婚为晚婚。符合晚婚年龄的夫妇，可以在法定三天婚假的基础上增加婚假一周。
　　双方达到双方享受，一方达到一方享受。增加的一周婚假。工资、奖金照发。使用。晚育假期的工资、奖金照发，其奖金额由亨受者所在单位自行规定，但其奖金额不得少于同时期同类人员的*均奖。
　　女职工生育期保护规定
　　1、产假时间的保证。《*******劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”女职工产假区分为单胎顺产、多胎顺产、难产、流产等情况，执行不同的规定。
　　单胎顺产者，给予产假90天。产假可分为产前假和产后假两部分。产前假15天，系指预产期前15天的休假;产后假75天，系指生育后的75天休假。****产假90天，是为了能保证妇女恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。产前假一般也不得放到产后使用。若孕妇提前生产，才可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
　　多胞胎生育者，每多生育1名婴儿，增加产假15天;难产者增加产假15天。
　　对流产者，劳动部和上海市*分别作了规定，《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定：“女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产时给予42天产假。 ”《上海市女职工劳动保护办法》根据劳动部的《通知》作了从宽规定：妊娠3 个月内自然流产或**外孕者，给予产假30天;妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者给予产假45天。
　　2、产假期间的工资保障。女职工产假期间的工资、奖金及其他福利待遇与正常工作时相同，不受任何影响。
　　3、产假期间用人单位**劳动合同的禁止。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条**与女职工的劳动合同关系。
　　4、生育保险待遇。用人单位应当向当地社会保险经办机构办理生育保险登记手续，并按规定申报缴纳生育保险费。女职工分娩后，可以享受生育保险待遇，其内容包括：生育保险津贴，生育医疗费，计划生育手术费等。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展5）
——上海劳动法加班时间的规定
上海劳动法加班时间的规定
　　员工加班已经成为一种常见的事情，但是很多的员工都不知道加班对于劳动法是有规定的。下面是小编为你精心推荐的上海劳动法加班时间的规定，希望对您有所帮助。
　　《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
　　此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与**和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
　　因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
　　《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
　　日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年*节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
　　以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的.3倍即207元的加班工资。
　　5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
　　此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
　　根据《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、*均每周工作时间不超过四十四小时的工时**。《*关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。关于劳动法规定的工时**，劳动法第三十八条和第四十一条也作出了相应的规定：
　　第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
　　第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与**和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
　　标准工时制要求
　　①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日
　　②因生产经营需要，经与**和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时
　　③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时
　　④每月延长工作时间不得超过36小时。
　　显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展6）
——劳动法辞职的工资结算方法
劳动法辞职的工资结算方法
　　我们在辞职的时候都会想要了解自己的工资如何结算，这就需要我们了解劳动法辞职的知识。下面是百分网小编为你精心推荐的辞职工资结算方法，希望对您有所帮助。
　　辞职工资的结算方法
　　1、劳动者提出**劳动合同(辞职)分三种情况：
　　一是，依据第三十七条的规定提出**劳动合同，也就是提前30天(试用期3天)通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿;
　　二是，依据第三十八条的规定提出**劳动合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金;
　　三是，劳动者没有任何依据违法**劳动合同，用人单位不但不给经济补偿金，还可依据第九十条的规定，给单位造成损失的要承担赔偿责任。
　　2、不管以什么理由辞职，工资支付应当截止到员工停止工作前一天，之前包括的节日期间不应当扣工资，以后未履行的劳动合同期限不需要支付工资。如果符合第二种情况，还可以要求单位支付经济补偿金。
　　3、对于这种违法行为，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法大队，他们会依据《劳动保障监察条例》**对用人单位进行**检查，并责令其支付拖欠的工资。
　　4、还可依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以**向当地人民**申请支付令，人民**应当**发出支付令。
　　5、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费，不用律师)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请****执行。
　　6、如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向**提起民事诉讼，直接通过**判决执行。
　　7、按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
　　辞职的步骤
　　第一步写辞职信这是必须也是最基本的一步，辞职信和应聘信一样，都应有一定的格式，而一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼
　　貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的**人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。第二步和主管详谈这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和**，关键还得看这一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你*时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。
　　第三步交接工作在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。
　　第四步人事手续决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位，那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可，假如你是待业或者出国等等，那么就必须咨询****后妥善处理，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。
　　第五步按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。
　　第六步在辞职前，你就应当做一个有心人，*日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。这种做法不但有利于接替者，对你也有好处。任何业务或经验，若不能够加以整理、记录，很难转化成个人财富。这种积累是可以重复使用的，更是在公司内持续升迁，或取得外界机会的必备条件。
　　正确辞职的方法
　　辞职报告不可
　　缺纵然你有千百个辞职的理由，写一份正式而诚恳的辞职报告却是十分必要的。事实上，你的离职本就是老板应该反思的问题，所以他最想看到的就是你辞职的理由。然而，你真的要告诉你的老板：在这里已经没有我的个人发展空间了;这间单位的前途值得怀疑;老板你常常拖欠我的薪水?真话往往具有极强的杀伤力，这不但让你的老板不开心，有时还会给你自己造成不必要的伤害——当你的新加盟公司对你进行外调的时候，你的旧老板会有很不好的评价传递给你的新单位。为此，你完全可以更多的写一些个性化的理由：“我要去进修”、“单位离家太远，上下班不方便”、“最近家里有事，时间上有点冲突”等等。另外，无论这间公司多么的不堪，一定不要忘记感激他对你的培养以及同事给予的帮助，因为毕竟是单位给你提供了经验积累的机会。
　　站好最后一班岗记住
　　在辞职报告尚未批准的这段时间内，你依然是这间单位的职工，你需要站好这最后一班岗。有许多人因为自己要走了，就开始放松对自己的要求，迟到早退，不认真做事。这样，都会给原单位留下不好的印象。因为这段**期你稍有不慎，可能会引起人议论你一贯懒散，不称职。与此同时，**好自己的情绪，不要抱怨更不要炫耀。即使你内心很想一吐为快，出一出长期以来积压的怨气，但明智的做法是管住舌头，必须明白：人一走茶即凉。不论你如何能干，人缘多好，人们也不可能完全站在你的角度理解你。相反，这些话如传到当事人的耳朵里，反会引起对方的怨恨。另外，你需要尽量清楚地交接自己手中正在使用的公物，不要拿走公司的任何资料。甚至连名片夹也不要带走，你只应拿走属于你的私人用品和你本人的名片。
　　做一回好老师
　　当一个月后你与单位脱掉干系的时候，接替你的新人也已经上岗了。对于他，你完全可以大方一些，做一回好老师，带带新人。你在职期间，积累了一定的工作资源，例如客户资源，你那这些工作资源带走后，可能会造成新人无法开展工作，同时也会让原单位的主管心理不踏实。这时，如果你主动把工作资源留在这里——即使只是一小部分，你的慷慨也可以为你在这里留下好名声。必要的时候，你可以把自己的'工作职位说明以及工作经验以文件的形式留给新人，使他能在短时间内熟悉业务，尽量少走弯路，这也会让他对你感激不尽。不管以何种方式，你都能在原单位留下良好的印象，当他们感慨无缘与你共事的同时，也祝你一路顺风。
　　与他们保持联系尽
　　管你已经不是他们的员工了，可大家还是朋友，所以经常打个电话或写封电子邮件回原单位与老同事、老**们叙叙旧，应该是一件非常愉快的事情。再说，这本是个小世界，说不定哪天大家就会在另外的一些场合继续合作，彼此都会有照应。即使在新单位遇到什么疑问，也可以想原来的老朋友们请教，多听听旁观者的见解，或多或少会对你的新工作有所帮助。要是原单位有什么需要你的时候，尽力去做，那么你的风度就尽在不言中了。
　　拓展阅读：劳动法辞职知识
　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以**劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未**为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章**违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以**劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即**劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定**劳动合同的;
　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出**劳动合同并与劳动者协商一致**劳动合同的;
　　(三)用人单位依照本法第四十条规定**劳动合同的;
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定**劳动合同的;
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　(一)未按照劳动合同的约定或者****及时足额支付劳动者劳动报酬的;
　　(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
　　(三)安排加班不支付加班费的;
　　(四)**或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
劳动法关于辞职有哪些规定（扩展7）
——劳动法对于劳务派遣的规定
劳动法对于劳务派遣的规定
　　很多企业都使用派遣用工，所以现在劳动法有**出台规范派遣用工。下面是百分网小编为你精心推荐的劳务派遣的规定，希望对您有所帮助。
　　劳动法劳务派遣的规定
　　一、新劳动法对劳务派遣用工岗位界定：
　　1、临时性工作岗位：工作时间不超过六个月。
　　2、辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
　　3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　新劳动法规定：经营派遣业务，应当向劳动行政部门**申请行政许可;经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元 。
　　二、新劳动法对劳务派遣工同工同酬的规定。
　　《劳动合同法修正案》7月1日开始将正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的**，并赋予人社部门**开展经营劳务派遣业务行政许可的**。
　　三、劳务派遣违法行为将受到处罚。
　　新的劳动合同法增加了对派遣用工相应违法行为的处罚。
　　为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定，对未经许可擅自经营派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳动派遣公司、用工单位违反本法有关劳动派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度;对派遣单位并可吊销其经营派遣业务的行政许可。
　　劳务派遣作用
　　为了规范劳动合同**，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。
　　1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理**都没有变化;
　　2、享受社会保险待遇，根据****为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;
　　3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起**稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
　　劳务派遣暂行规定
　　第一章 总则
　　第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系**稳定，依据《*******劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《*******劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
　　第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
　　**成立的会计师事务所、律师事务所等合伙**和基金会以及民办非企业单位等**使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
　　第二章 用工范围和用工比例
　　第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工*或者全体职工讨论，提出方案和意见，与**或者职工***等协商确定，并在用工单位内公示。
　　第四条 用工单位应当严格**劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
　　第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
　　第五条 劳务派遣单位应当**与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
　　第六条 劳务派遣单位可以**与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
　　第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
　　(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
　　(二)工作地点;
　　(三)派遣人员数量和派遣期限;
　　(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
　　(五)社会保险费的数额和支付方式;
　　(六)工作时间和休息休假事项;
　　(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
　　(八)劳动安全卫生以及培训事项;
　　(九)经济补偿等费用;
　　(十)劳务派遣协议期限;
　　(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
　　(十二)违反劳务派遣协议的责任;
　　(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
　　第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
　　(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章**以及劳务派遣协议的内容;
　　(二)建立培训**，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
　　(三)按照****和劳务派遣协议约定，**支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
　　(四)按照****和劳务派遣协议约定，**为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
　　(五)督促用工单位**为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
　　(六)**出具**或者终止劳动合同的证明;
　　(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
　　(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
　　第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
　　第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当**申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的**核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
　　被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者**订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以**劳动合同。
　　第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
　　(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
　　(二)用工单位被**宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
　　(三)劳务派遣协议期满终止的。
　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民*规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
　　第四章 劳动合同的**和终止
　　第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以**劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以**劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知**劳动合同的情况及时告知用工单位。
　　第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以**劳动合同。
　　被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得**劳动合同。但被派遣劳动者提出**劳动合同的除外。
　　第十六条 劳务派遣单位被**宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
　　第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者**或者终止劳动合同的，应当**向被派遣劳动者支付经济补偿。
　　第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
　　第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照****享受社会保险待遇。
　　第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　第六章 法律责任
　　第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
　　第二十一条 劳务派遣单位违反本规定**或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
　　第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，**承担赔偿责任。
　　第***条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的'，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
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