最近在做断舍离，跟胶囊衣橱说一说契机吧，今年疫情原因，加上要还车贷。确实资金紧张，不想买太多衣服。还有我发现其实自己根本不需要那么多东西，人只是以你自己为中心，你打扮到底是为了自己开心，舒服。还是为了让别人看你。我一直在想这个问题，今天我把这个点想通了，所以来回答了昨天我去剪了头发，从中长发减到短发。今天来上班，同事都是礼貌性的问了一句，有些都没发现。然后就各自做自己的事情，或者别的同事今天买了新衣服，我也只是会礼貌性夸一句。我们大家都在关注自己的事情，你的变化就只是会换来别人的一句礼貌性夸赞。然后你为了这句夸赞，花很多钱再来打扮自己。仔细想想，很多钱是这样不知不觉花出去的，所以我才没有什么存款，还是比较虚荣啊，想要别人夸我，你们多夸夸我吧 这个是一个，为了别人的夸赞而花一些不必要的钱之前去商场，看见一件方领的短裙，好喜欢。直接就买了，然后回来发现，那条裙子好看是好看，但是偏短了，穿上上班不实际，容易走光。休息日我基本在家，睡衣就解决了，一个月了，一次没穿过，那条裙子的钱，可以买好多葡萄…还有去年夏天，看到代购发的一双凉鞋，好漂亮，买回来发现磨脚，但是太漂亮了，不舍得退，坚持穿、穿了三次大概，每次穿它一次就要休息半个月穿平底鞋，脚都烂了。现在放在那里，两年了，不舍得扔，因为五百多…自己怎么就脑抽呢。自己想想，是不是很多东西是为自己的冲动买单，光好看，不实用，想想这些钱，干点啥不好这个第二个，华而不实的东西花掉了的钱很多时候，商家卖不掉的东西，就会打折，之前一家店的半身裙，断码了，五十一条，我那个开心啊，买了三条，但实际呢，只有一条常穿，另外两条就是当时想着有便宜不占王八蛋的心态。一百五啊，我加点钱可以买一个质量很好穿很久的半身裙了！不买菜不知菜米油盐贵，结婚后就知道，一百五，我们两个人可以买一个星期的晚餐了！断码呀，处理呀，如果去淘，切记，就淘最喜欢就好，不要多拿，没用！这个第三个，占便宜花的钱，这个钱花的时候挺开心的。哈哈哈哈以前我可喜欢口红了！要买好多只，然后后面发现常涂的就那么几只，时间久了，就过期了，而且有的颜色，你不喜欢就是不喜欢，以后也不会涂的！还有一大瓶液体腮红，这个我是看日系妆容买的，可我是敏感肌呀，脸上有红血丝，腮红有啥用！就这样还得遮。现在还有两瓶粉底液，其实我根本不会涂粉底液，夏天容易出汗，我就只涂防晒，太油了按个散粉。擦个口红，其他化妆品完全没用。不明白那么多眼影啊乱七八糟的买来干嘛。化妆品很费钱的，还有护肤品，敏感肌肤的我，现在就只有水，精华，眼霜，面霜。还有几张贴片面膜，去年囤的，准备敷完不买了，可以淘淘有没有好的免洗面膜，因为看了好多评测，大部分面膜都只能短暂补水，那你说我十多块一张的面膜，只能短暂补水，图啥呀第三个，护肤品，化妆品，少而精。不要老看别人涂上好好看，适合自己的才是最好的（原相机拍摄，有痘印，我感觉挺好的，以前抹那么多跟现在一样的，夏天出汗还花妆，现在热了就去厕所洗洗脸，方便）不知道你们有没有那种小资情结哈，我有！穷的叮当想了，还去追求小资，什么颈椎按摩仪呀，除螨仪呀，加湿器呀…按摩仪偶尔用用，还没我老公随便锤一下舒服，400块给他多好，给我做干锅吃。除螨仪扔老家没拿出来，勤洗床单被套就行了，600块可以买纯亚麻的四件套了。加湿器…脑抽，我是南方啊，要买也是买除湿机啊，嫌风湿不够迅猛吗？啊！！哦哦，还有我妈买的啥插电的泡脚盆，太大了，又麻烦，没看他用几次，我买了个木筒盆，舒服又方便，还便宜！我总结了一下哈，主要文案写的太好了！还是就是骨子里有做作的因素在。当然，有推荐的小电器哈，最近换了吹风机，比以前吹头发快多了，吹完还不毛躁，不烫头皮，还有就是熨烫机，烫一下衣服真的不一样这个第四个，为了一些不实用的电器花了好多钱 断舍离嘛，这些是我觉得要断掉的！真的，都是白花花的银子啊！为什么！为什么我要买这些当然，不是不给买，断舍离不是让你什么都不要买，而且买你最适合的，像刚刚说的加湿器，北方小伙伴可能就需要了，其他那些按摩仪呀什么的，有些长期用电脑的也需要，按自己的方式来最近我给自己写的想要买的物品，基本看也是这些，逛也是这些，避免看其他不需要的，随时自己加减，买好了就不看同类别的了！就一个，而且要在我能力经济范围类买最好的为什么啊，因为几年前去驾校练车的时候，我的那条黑裤里面的白色皮筋都爆开了，整个裤子都是白点点，不知道你们有没有遇到过，我的白T恤领口都变形了！有个很好看的小哥哥跟我搭讪我都感到自卑！所以买那么多质量不好的衣服，还不如买一个质量好的！口红同理，以前买到涂上就卡纹，卸妆也卸不干净的，干嘛呀，买那么几只，没一只涂的出去，买一只天天涂也行啊！我很喜欢各种杯子跟碗，后面搬家了，就买了我们两个人够用的碗，疫情隔离期间，普通玻璃杯喝水也是一个味道，后面就满满不买了，买一个最最喜欢的就行了，不要看到就走不动路，爱收藏的除外最后一个断，我把朋友圈卖衣服卖鞋子卖化妆品的都屏蔽了，只有真正需要，我才去看，有时候刷到他们，明明不买，看着好看又买了，又变成华而不实的类别了然后到咱们“舍”的环节了就是丢！洗变形的，发黄的衣服，洗不干净，穿不上的衣服，起球到整理不好的衣服，变形的，磨脚的鞋子，脱胶的鞋，丢掉吧，要舍得，你想一下，你穿这个出门，遇到好看的小哥哥小姐姐，搭讪都没办法，这种衣服对我来说，会影响我的自信，还会使我窘迫。还有就是那种买回来不穿的，比如一穿上人人都说显黑，或者显老，这种要不改造，要不捐，要不丢，你自己也知道，不会穿的过期的化妆品，氧化的首饰，弄的干净就快弄干净，细节决定品位，弄不干净就丢了。看看你的冰箱，很久不吃坏掉的菜，每次我打开冰箱，都希望它干干净净的，多清爽啊！插句嘴，有些朋友，该舍就舍吧，借钱不还，每次贪你小便宜那种，各种各样的，你自己知道的，哪种不能深交，不是完全不联系，是不要再那么频繁，近朱者赤近墨者黑还有什么舍的想不起来了，今天写了好多，脑细胞也舍了好多“离”这个跟前面都差不多，离开攀比圈吧，不攀比了，好多东西都省了哈哈哈哈 写到最后我已经不知道自己在说什么了胶囊衣橱也是断舍离一部分，把上面说的要丢的丢了，也没剩几件了，然后就靠衣柜里有的过三个月，没衣服穿？你去年裸奔的？所以呀，后面买衣服，就要买那种百搭有质感的单品了，少买少买些乱七八糟的！买最喜欢的，最需要的看看我清单里的紫色凉鞋，挑了很多，就选紫色，其他不要，就要凉鞋，现在天天穿，因为认真对待，最喜欢它了写到最后好像一个省钱秘诀呀，再一个，可以记账，我现在一个月给自己定目标，只能花2000块，房租不算在里面，那你看，要吃饭，车要加油，还要社交。什么都在里面，虽然每个月都超，但是慢慢在减少。也可以有点存款了我自己的观点，断舍离不是让丢让克制不买，而是选择你最需要的，更是一种心态，不是别人有什么我就要有什么。当家里每一件物品都是你最喜欢的的时候，我觉得我不会那么焦虑的，每一件衣服穿在身上，我面对他人都不会窘迫的时候，是我最舒服的时候。以上为我自己观点，不接受杠精 ——————————————————没想到一个我最近想通了的事情，引起这么多的共鸣。谢谢大家，大家都很友善断舍离，是一个新型词汇。其实对我来说，现在的状态比以前更好，因为这两三年才开始记账，有时候一看一年的总支出，真的后悔认真看了大家的评论，谢谢大家的肯定。最近再一次进行了断舍离，丢掉的都是没有破损的的，但是都是些褪色的，一点不修饰身材的。我最近又发现一个小方法，就是你拿出这件衣服，然后想象，如果是穿着这件衣服，去见你暗恋的人或者喜欢的人，你会自信或者自卑吗。至少起球弄不干净的，形状变形的，染色褪色的肯定是你不会留的了。然后同理，后面买的时候，也要注意材质，易皱的，不修饰身材的，还在店里就有起球征兆的，通过这段时间的断舍离，我自己也改变了很多，喜欢有质感的东西，宁愿稍微贵一些，不愿意买便宜的，过几天就坏、也没质感。现在出门很方便，都可以互搭，多的时间可以做别的事，比如早上可以抽个时间吃早饭了断舍离不止是物质上的断、也是一种精神上的断，现在享受空间留白，看到杂乱的环境反而会难受，然后我现在也会慢慢的不那么计较了，不想我的生活、我的时间被这些烦心事占用，应该也算断的一种继续吧，感谢遇到断舍离、生活该是美好快乐的，糟心事该断就断

关于这个帖子的定位我有一个想法，只要我还在从事人力资源这个领域，估计会更新到退休/退出人力资源领域，把这个当成自己的整理库或者职业生涯传记。希望不管是谁、什么能力、在什么阶段看到这个回答，都能找到一些共鸣，躲开我踩过的坑，职业发展都能平平顺顺，稳步提升~这个帖子正文内容有19000+字，贴的延展链接有29000字，加起来大概48000字，建议你先点【追更】，然后对照先看自己目前所在阶段，最后分批食用，而不是点击收藏然后放着吃灰！毕竟我回答在这，只要不被封我、一、定、会、继、续、更、新、直、到、退、休、呀~P个S：评论和私信有很多人看完文章跑来问我，我今年多大，什么情况，适不适合从事人力资源工作？对于这个问题，个人无力回答，因为我不了解你们的能力 心态 家庭背景 经历状况，没资格对千里之外的陌生人指指点点，回答了我也觉得非常不负责任，类似问题恕我以后不会回复。但是大家有需要的话，我可以找时间写一些方法，给大家自行对照找到自己的优势和兴趣点。只有自己才最了解自己，才有资格对自己的人生负责，别人怎么说，都只是建议~暂停拉群经过了认真的思考，目前我的个人情况没有太多精力做社群运营，所以暂时不会继续扩群了，所以之前才会把个人微信号给隐藏，看到很多同学的私信想要进群，抱歉没办法一一回复。大家有疑问可以在评论交流，或者找我私聊，涉及咨询请付费并详细告知前因后果，如果只是单纯提问：我想知道企业文化要怎么做，这个话题太大，估计百度会比我的回答更全面而且不收费。能力范围内我会尽量解答，如果超出咨询条数而我觉得没有讲清楚，会转入到私信接着说，感谢大家的信任。我学会了搞目录！以后你们不用上下拖动找内容，可以直接点击跳转了！结论：不后悔，感谢当年高考报志愿遵从自己内心选了人力资源管理。有人说我在吹嘘自己的经历，完全跑题，所以我又重新回顾了一次题目描述。① 说人力资源工作天花板低，其实门槛更低，所以才会有丢3000工牌要员工俯身弯腰地拣、才会有要求产假结束的女同事每天手写500字感悟，才会有HR不专业地辞退员工导致被寻仇捅死的新闻。所谓科班出身和非专业对口，处理事情的差异应该是在思维上，在一家公司职位高度有限，思维格局能力上来了你可以去另外一家公司寻找无限的天花板；② 每天加班加点，招聘压力大，似乎没有什么工作是没压力钱多事少离家近的？成长的过程一般都挺痛苦的，生于忧患死于安乐；③ 没有“钱途”，选对赛道、押中公司（有运气成分），但提升能力并且持续忠诚的彭蕾，难道身价400亿还不算有“钱途”吗？在一家公司职业晋升天花板低，不代表人力资源这个职业天花板低，多放眼出去看看优秀的前辈。另外根据科学统计，人一生财富的积累大多来自40岁以后；④ 学不到东西、对未来成长帮助不大、走不上人生巅峰、碌碌无为一辈子，同学才毕业3年，未来还有30年、50年，眼光放长点，不争朝夕。哪怕这条路再走2年，毕业5年发现自己不适合走人力资源这条路，没关系可以换，毕竟职业生涯刨去前5年，后面还有30年呢~这是我想说的正文。这篇文章很长，一共25000字，预计读完要一个多小时，加上其他链接内容可能得看几个小时，所以感兴趣的同学可以先收藏或者追更，我会把前面挖的坑慢慢填完的~建议先素质四连：认同、喜爱、收藏、关注。边幅有限，没办法每个模块写精细，如果你们关注我，日后我会在其他HR提问里面做深度解析。当然，随着我相关回答越来越多，这个文章也会附上对应的解析链接不关注也行，只是我会￣へ￣。既然开口了，除了关注我的知乎，也请关注我的公众号：财华俱乐部 (＾Ｕ＾)ノ~ＹＯ一、我的职业经历
坐标广州，本地人，普通二本人力资源管理专业，14年毕业，从业8年多，现在是一家跨境电商公司的HRBP Leader
进入这个行业从报考志愿开始。我的第一志愿是自己选的人力资源管理，因为当时有一个大热的IP——杜拉拉升职记，看完书看电视剧看完电视剧看电影，对HR这个职业心生向往。更重要的是，我是为了自由选的专业，家里面没有人从事这方面的工作，不了解就没有发言权，毕业后大概率我可以不用听从他们的安排做老师、进民航。1、通过实习筛选工作，挖掘自己的喜好
12年开始，去过银行、跨境电商、商业地产、猎头公司实习。实习以后我知道自己不喜欢死板的金融地产公司，也不喜欢只做简历狗的猎头工作，我喜欢跟人建立连接、喜欢轻松活跃的氛围、喜欢快节奏的生活。这么多份实习，只有电商那份比较匹配。所以毕业的时候我去了一家手游公司。2、毕业前3年，时间换成长
14年6月，懵逼小白来到了号称最热钱疯狂的游戏行业。公司主营业务是【海外】【手游】【发行】，每一个词都是当时最热的风口。跟研发公司投入大量人力从0到1做一款游戏比起来，发行公司只需要找有在地化潜质的游戏，风险低很多，钱也来的快。13年一款游戏在一个地区大爆了，公司发了12个月工资作为年终奖；14年的时候不走运游戏没大爆，只拿了6个月工资作为年终奖。游戏好玩、钱多收入高、氛围活跃福利全，所以公司发展得特别快，想当然扩张速度也很疯狂。
我是招聘助理，入职的时候公司不到300人，17年初离职的时候，公司接近600人，翻了一倍。我统计过，自己招了300+人。最忙的时候白天做广州招聘、下班做海外地区招聘，基本上就是996（我们大小周）。16年秋招的时候，白天：广州+海外社招+校招准备、晚上：宣讲会、凌晨：改卷子、准备面试名单，947。2年多时间，高强度的招聘+专项锻炼我从迷茫的助理蜕变成能独当一面的专员。
年轻的时候有身体垫着，用加班时间换成长，我认为值得。当然了后面考虑离开这个行业，除了职业发展的考虑，还有就是身体扛不住了——校招结束后，因为过劳我进急诊室躺了2天，第一次认真考虑自己可能会猝死。3、困难低谷，是成长加速器
17年2月，我到了社区型的电商公司，title是高级招聘专员。我入职的时候60+人，离职的时候300+。进去不久HR走剩老大和我，老大要忙搬办公室，一个人做全公司的招聘到年底招了100人左右。年底电商出了问题，我被推到了HRBP的位置，要做一次团队优化、全赔，重新组建团队。那段日子最痛苦的不是裁员、招人，是跟我相依为命的妈咪突然离开，我只有一个人了。但也是那段很忙的时间，让我忙到没有时间伤心了。18年内部小团体排斥外来核心层，我一直换老大，公司发展开始不行，再一次裁员却不按实际赔。某些无能的中层决策失误，要一线的员工承担后果，我要亲自划定名单，把当初我一个个招回来优秀的小伙伴裁掉，还包括我很用心带起来的实习生。
第一次理解：没有裁过员的HR不是真正的HR。每天上班就是跟名单里面划定的人员一个个聊，回家一次次哭去消化他们的和我自己的负面情绪。但是我告诉自己不能在这个时候离职，HR无法决定公司给多少成本裁员，但至少我能在沟通、程序、五险一金等职权范围内给大家争取，让大家舒服一点（我总会对自己的职业有莫名其妙的使命感）。裁员进入到尾声，跟老板对数据的时候他发现优化几十人也没有达到节约人力成本的目标，他问我觉得还有哪些部门哪些人可以再优化。我：“人力资源部啊，现在公司人少了，HR配置不用那么多人。”老板：“你觉得她们哪个应该走？”我：“我啊。”老板让我别开玩笑，我很认真地给他分析，虽然我是代理部门经理，但还有一位HRBP主管，她能力没有我好，但是工作经验比我丰富，裁员的后续和维持HR工作的日常运营，绰绰有余。几个创始人轮流跟我聊天洗脑了一个礼拜发现我去意已决，放我走了。
这段经历里面，我唯二对不起的是两个直接下属，当初我知道公司要裁员，给她们透底吃定心丸的时候拉钩说过我们要坚定地陪公司走出这一关，我居然先落跑。所幸后来大家都出来了，现在她们俩都找到适合的归宿，在大的舞台里面发光发热，有问题想不通会找我聊，也会给我报喜拿了优秀员工升职加薪，除此之外三个人的小群还会经常聊理财搞钱，目标是人人资产百万，嘻嘻。4、有没有价值，你说了算
18年12月，受老板的人格魅力感召来到一家海外动漫IP公司，真正的创业公司，加入的时候公司只有10个人。入职第一天，我知道一个人要做3个人的事情，HR，行政，甚至网管，我对自己的职业生涯规划第一次产生了巨大的质疑：我为什么要来做这些毫无价值的事情。名片打版十几次，一家家打电话订客户招待的餐厅，只要搞这些事情我就想离职。我花了一年半的时间去调节自己的心态，然后发现自己适应不了，我放弃挣扎，甚至成功拿到几个offer。
至今我还留在这里是因为麦老师说，把这里当成puzzle，解开再走。我想到自己当初入职这里的初心：既然是个创业公司白纸一张，我可以把以前公司看到不合理的，有风险的在架构阶段提前规避掉，自己亲手建立一个理想的HR体系。
心态调整好以后，我把刚入职就做好的人力资源体系规划重新拿出来，入职以来，除了招聘、基础人事、 员工福利，其他板块基本还是空白的。从培训开始，随着公司总有一天我能把它填满。二、做HR的好处（不后悔的原因）1、以人为镜，可以明得失。
HR的工作就是跟人打交道的工作，本质上我觉得它是跟演员、记者一样的职业。当你遇到这个人（角色）的时候，他有二三十年甚至更多的生活经验，通过面试（访谈／角色揣摩）你要去挖掘过去在他面临分叉路的时候做出了怎样的选择，解锁了什么剧情，导致他成为出现在你面前时候的他。择其善者而从之，其不善者而改之。大量的人力资源工作，让你比别人遭遇更多陌生人，他们有的很牛逼，也有辣鸡，如果你遇到伤仲永形式的人，千万不要放过，挖！看看为什么985毕业的学霸在毕业的时候，居然找不到工作，他大学四年学习以外到底是怎么过的，他家里人是怎么教的，他的社交圈子是怎样的，以此为鉴。怎么修炼面试能力，后面第五部分说。2、坏人破事见多了，让你认清社会真相；好人好事会让你仍然热爱生活。
HR在公司是个尴尬的位置，同事觉得你上接领导是外人，领导觉得你代表员工利益心太软不能当自己人，所以特别容易遇到所谓办公室政治和站队问题。我很幸运去的公司都比较简单，但不代表没有吃过亏。毕业第一家公司离职，一半是我主动，一半是被动的。当时我对接的是公司最赚钱的部门的招聘，部门总监也是公司话语权最大的，他们遇到很强的业绩压力，需要找个渠道抒发，HR没给我招到人就是最好的锅。正好HRD休完产假回来，她承接了最直接的怒气，顶不住压力要在内部找人开刀，最后选上直接责任的我，哪怕我已经是部门第二久的“老员工”，她授意招聘经理工作上多给我压力（按现在的说法有点职场PUA的意味）。当时因为工作压力我整夜整夜地失眠，自我怀疑：明明去年我因为能力出众得到公司管理层全票通过拿了最佳员工，为什么一年不到就变成这样？好不容易发了个Google投放的offer，她凌晨还给我微信说不来了，然后她给我发了两段语音，一段60秒，一段58秒，说她打算自己创业，要拒我offer真的不好意思。但是！我是她这些年遇到过最了解业务，最专业，让人最舒服的HR，当时如果不是我没放弃一直约她，都没有机会认识到我这么棒的人。就这两段语音我反复听了很多次又哭又笑一晚没睡。后面每天起床告诉自己我真棒，打满鸡血啃职位，最后居然离职前完整主导了两场校招做好收尾的同时还出了好几个offer。离职前，我找HRD认真地聊了我的想法，说我虽然很受伤，但是我能理解。我也知道自己过去一年经常抱怨，不能接受自己做了2个月的职位没结果，别人接手1周就有适合的人选主动投简历，看不到自己的问题负能量太重了。大老大听完跟我说：“你真的是成长了，变得不一样了。”3、全面锻炼个人能力。
也许很多岗位也有这样的机会，但是人力资源的工作不一样。既要有高度，站在企业战略的眼光看全盘，又要接地气，根据公司的情况进行调整落地。要达到两者的平衡，专业能力的硬功夫自不必说，HR并不实际做业务，成果交付是需要通过别人实施产出的，怎样提高个人影响力让部门配合你做优化执行，更重要的是内功，具体是什么，还是第五部分说。4、讲那么多做HR有坏处吗？
首先想到的就是：万事皆可HR。HR就是“背锅侠”，HR没给我招到人，HR招的人不好用，HR没有做好员工关系~最最大的坏处，可能是大家的刻板印象：HR不是一个收入部门，所以对比销售、市场、运营、商务等背营收的岗位，没什么“钱途”。比如阿里的政委 彭蕾女神，从月薪500到身价400亿，用了18年，关键是从宇宙最强HR转到支付宝和蚂蚁金服的业务岗位上。从幕后到台前，应该是对HR最大的想象空间。至于多少人能做得到，不好说。三、我见过优秀的HR1、一万姐姐，HRD。带我入门HR的引路人，视野的奠基者。
入职游戏公司前半年，从腾讯来的HRD在我入职2个月就离职了。我凭借大学实习的三板斧，每天忙忙碌碌搜简历招人，完全不知道价值何在，感觉下半辈子的工作内容一眼望到头。14年底朋友有机会让我跳去国际猎头公司，我正考虑要不要离职的时候，大老大入职了。她是一个能力很强却很温柔的人，处事说话永远有条不紊，情绪稳定。她入职以后做了两件事让我受益终身。
第一件事，邀请每个中心各个部门的老大给我们整个部门讲解他们的业务、用人要求，一个礼拜两次，每次一个钟。港台、韩国、亚欧、技术、商务、总经办不同中心同一个部门的横向对比，让我一个月内对公司业务乃至游戏行业有一个全面而具体的认知。从那以后，接触哪个岗位的候选人都能顺着业务说上一两句，也更容易理解这些岗位的候选人换工作的关注点，对应给到吸引的钩子，面试邀约成功率突飞猛进。
了解业务成了我日后所有工作的习惯，了解业务才能理解他们，才有平等对话的基础，才能给出帮助他们的解决办法。
第二件事，带着我去面试。面试的岗位，是招聘经理、培训经理、行政主管，一共面了多少个隔太久忘记了，但是三个岗位加起来一定超过100，每天密集面3-6个人，基本不在电话前就在面试间。面试前大老大就跟我说，要做好心理准备，好的HR面50个可以出1个offer（至于入不入职，就看缘分了）。一开始这个岗位不在我这边，后来突然让我开始刷简历，去招招聘经理，就是我自己的直属老大，这种感觉就很奇妙了。我跟另外一个妹子跟着大老大去面试，一开始她主面我们只是听，到后面我们也需要提问，一对比感觉前面实习2年做招聘都是聊天。真正有效的面试，面向同一个职位基本用的是同一套半结构化面试的内容，考察相同的核心维度，面完以后面试官对候选人的判断维度是统一的，也能很好地跟其他候选人横向对比，优劣势高下立见。有几个人我跟妹子都觉得挺好的，大老大却有相反的意见，也会耐心地告诉我们为什么她觉得不合适，具体是哪个问题回答反馈出背后可能存在的问题。量变堆成质变，慢慢我对优秀的招聘经理需要具备怎样的能力、特质有一个成型的框架，搜简历和电话邀约的时候会有针对性地问一些问题，挂电话后这个人来面试能不能过大概有8成把握。最后招聘经理出了3个offer，一个去了薪资更高的星期六电商、一个背调被pass，第三个就是我接下来要说的优秀标杆，格蕾丝姐姐。2、格蕾丝姐姐，招聘经理。带我打磨招聘技巧、带到HRBP的师傅。
格蕾丝姐姐是伯明翰的本硕，国际猎头公司出身，来之前是某集团海外板块的HR，非常擅长人才挖掘。
先说招聘提升，老大来之前，我们也有做招聘数据的统计，目标是评判招聘结果和渠道有效性，但是结果不佳的话，没办法回溯过程做改进。老大来了以后把招聘整个流程和环节拆解，一步步算转化，真正做到招聘漏斗。一个岗位如果浏览人数很多，投递很少，就优化文案；邀约率低就调整话术；通过率低就调整筛选标准。办法总比问题多，最难的是定位问题，数据分析是个最有效的办法。因为表格维护和数据分析是我在做，这个阶段提升最多的就是招聘精细化管理和针对性提升的能力。下面这张图是当年老大给的，到现在一直保存着。这个图片很多小伙伴私信找我拿，但是我发现不管是邮件还是微信都会被压缩看不清楚，所以重新做了一个xmind导出来的图片，永久有效，需要的同学可以自取^^链接：https://pan.baidu.com/s/1bchgfgkYvR5mwWnzZHG2Ag 提取码：0726
我觉得最优秀的招聘者，一定也是不错的销售人员和产品经理：通过各种渠道（官网/招聘网站/媒体渠道/活动策划）、树立（雇主）品牌形象、挖掘（业务/候选人）需求、提炼（公司/岗位）卖点去匹配需求、最后促成交易（入职），流程中关注核心转化数据，进行迭代。
再说HRBP的入门，按理说作为招聘专员我只做招聘，但是当时大老大在推BP制度，招聘、培训、SSC的老大都要兼任业务中心的BP，作为老员工优势是跟每个部门都挺熟的，加上当时公司扩张很多人都是我招进来的，我理所当然地做了老大BP的副手。那个时候港台中心客服部出了些事情，负能量很重客服经理包不住了就让我们介入了。经历过这次“危机处理”，我大概摸索到BP切入部门的方法：① 大摸查：（最近看了一篇文章有点启发，以免先入为主）根据自己的观察先列一次团队结构，再跟业务负责人沟通，了解业务开展情况+目前遇到情况+未来规划+团队结构（重点关注模块负责人+核心骨干+“问题员工”）② 小摸查：模块负责人→核心骨干→其他员工全员一对一访谈（通过BEI去挖掘影响业绩产出的关键事件，从而提取任职资格，并且找到标杆人物）③ 套模板：业务负责人+模块负责人+BP给出的骨干名单、问题名单相互验证，把全员放进“人才九宫格”（或者类似工具）里面，看目前需要关注、调整或外聘的岗位是哪些；④ 解决问题：这个就要具体问题具体分析了。该调架构调架构、该晋升晋升、该优化优化、该招人招人、该搞团建搞团建、该改改~① ② ③前面会花费大量时间做沟通，前面功课要做好，得有个模板保证不是漫无目的地聊天或者吐槽，哪怕有不同意见追问也好，记录下来，不要现场做评判变成battle，把自己当成客观的记录者。资料收集完，④ 的解决方法也有思路了。结束以后做个复盘，以后定期跟部门的同事聊，再对照最初给他的判断看是否进步了或者需要修正。这个方法论是跟着老大总结出来的，可能有更好的方法更严密的逻辑方法，如果有的话欢迎各位大佬告诉我呀~~~3、20和朱迪曾经的下属
无他，就因为她们两个长得好看且阳光，肤白貌美，睫毛浓密跟小扇子一样，重点是执行力非常靠谱、积极主动、让人放心。坦白说，我就是颜狗(～￣▽￣)～，在能力相当同等薪酬的情况下，我一定找好看的（会打扮的）HR。不可否认，性别优势在社会和职场是客观存在的，情商高长得好看的男生女生，部门对接大概率会比别人顺利，毕竟跟娇滴滴地漂亮妹子聊天是一件享受。最核心的是，HR是公司的门面，这个门面不是指花瓶，而是候选人对这家公司的第一印象，待人接物是否专业、精神面貌是否阳光积极、衣着打扮是否干净，真的很重要。想想到一家公司面试，HR顶着鸟窝头挂着黑眼圈一副苦大仇深的样子，敢相信他说的公司有发展、工作能成长、团队氛围好、压力小、工资高吗？看看拉勾、看准上面的评论，就知道这家公司的面试官作不作了，一个不算准，要是集中都是这样反馈的，得当心。我有好几次拒offer都是因为HR不专业（毕竟是以后的队友）。想吸引优秀的候选人，把公司建设得越来越好，把自己引导成阳光积极的人，这样才能把相同气场的人吸引过来~四、老板眼中你的价值这里的老板指的是你的上级，不一定是真正的公司boss。1、助理至专员阶段最大的价值就是责任心和执行力，工作交付是可预期的是让她放心的。你的上级应该是主管或者经理，此时你的角色是篮球场上的小前锋，基本工作就是得分（执行）、得分（执行）、得分（执行），可以容许你命中率稍低（不太完美），但是得保证能得到（执行到位）。这个阶段最重要是完成，完成比完美更重要。只有完成才能得到第二次、第三次、更多次的机会，让你完善提升。还有“三不一要”请注意：不要怕犯错，对于新人一般会有比较包容的试错空间，当然不能是重复的低级错误；不要怕求助，真的没有思路就开口问，把你想到的和困惑的说出来，但是不能把老大当百度用；不要憋大招，一直追求完美死磕，最后时间来不及再说不行，怎么敢给你重要任务；要定期给你老大汇报进度，反馈情况让她有掌控感，遇到问题也能及时给你补锅。2、主管至经理阶段最大的价值是承上启下、独当一面、单边突破。你的上级可能是HRD或者HRVP，此时你的角色是篮球场上的中锋，负责进攻得分或者把球送到有机会投篮的队友手上。这个阶段必须具备的是某一到多个模块的专业能力，并且能培养新人带出靠谱的团队。同样是“三不一要”不要在设计方案的时候，太追求方法论而忽略可执行性和落地推进；不要在团队培养中过于操心，亲力亲为，适当授权给下面的人锻炼；不要对计划过于执着，适当增加自己的弹性空间，有些事情推一半可能就得停止，但是不会白费；要学会做Plan B，业务发展很快，你要随时调整心态跟上脚步。（其实写到这里，我开始心虚了↓）3、HRD/HRVP阶段最大的价值是解决老板的需求，老板的需求就是企业发展的需求，关键角色得到位、团队得有凝聚力、能力发展的速度得超过企业发展的速度。是球队经理人+教练的角色，帮俱乐部老板解决球队能力提升（组织绩效）的问题。这里的“三不一要”是不要过度拘泥于自己负责人力资源工作这件事，学会换位思考理解业务部门对人力资源的期待；不要只把目光停留在本企业，人才是流动的，行业发展是有趋势的，出去看看，了解公司在行业的地位，了解人力资源策略的发展；不要完全脱离具体工作，比如招聘是往外看最好的窗口，绩效是企业本质决定的，把自己架在半空指手画脚，有一天你会越来越虚，不要怕dirty your hands要随时准备躬身入局投入业务，离开自己的舒适区（明显这句话是编不下去了，我的职业目标就是跟彭蕾女神一样）经过了一年，我觉得我成长了！更秃更强也更膨胀了！4、CHO——2021.10 新增，还在思考，理清思路再写。我现在的老大是CHO，他说优秀的HR是可以直接到业务做经理的，前提是要非常了解业务，所以梳理了一个老掉牙的话题——怎么了解业务，成为一名懂业务的HR五、做好HR工作需要具备的能力20230410 关于职业规划需要规划的是能力选了个如何成为HRD的示例，个人想法，仅供参考1、 基本素质及能力① 执行力，结果能准时交付，并且可预期② 责任心，对自己交付要求高的人，一般责任心不错。这点很重要是因为，人在做自己不喜欢或者畏难的时候会出现拖延症，责任心强的人会保证能死磕下来做到还可以的结果③ 踏实，人力资源工作没有捷径，简历要一份份筛电话得一个个打，面试要一场场排，没有天选之子会从天而降送到你面前④ 同理心，做人的工作比做事的工作难多了，人性是最不可捉摸的。但是真心能换真心，员工入职往地上扔工牌，员工也会把你公司的招牌扔地上。现在95后或者Z世代真的不吃这一套⑤ 持续学习，什么是举一反三，触类旁通，人无法知道自己认知以外的事情，你得知道三，才能反。成人学习70%靠实践中学，所以好好对待你的工作；20%靠模仿身边的人，所以好好观察你的同事；10%靠自学，所以好好读书不亏；⑥ 语言表达能力，毕竟要跟人打交道，先把自己的想法陈述清楚，才能有来有往地交流。2、三支柱① SSC 人力资源共享服务中心：HR标准服务的提供者，比如合同管理、五险一金、考勤管理、薪酬核算、福利发放等日常事务性工作。个人认为能力要求尤其强调亲和力、同理心、细致负责，对于我们来说日常回答了10000遍的内容，对于员工来说是个陌生领域，他们会不厌其烦地提问重复内容。※ 员工手册，FAQ是最好的帮手，虽然系统流程可以代替并提高效率，但是请温暖地对待每个同事哦，相聚一场都是缘分。② COE 人力资源领域专家：主要负责设计制定制度、流程和方案，比如人力资源规划、人才猎取、人事评测、培训方案设计、绩效管理设计、薪酬设计和调研等人力资源管理方面专业性较强的难题。个人认为能力要求最强调的就是各自的专业领域的框架思维、方案设计、落地推进以及团队带教的能力。一个人能力再强精力也有限，得形成规模效应。同时要考虑全局，比如集团公司业务各不相同，做方案设计的时候得考虑各层级、全方位推行的时候可能会存在什么坑，得怎么预防。※ 相近行业的HR大咖线下讲座可以去听听，招聘渠道比如猎聘、拉勾、Boss直聘组织的行业沙龙质量都不错。只是会占用工作时间，基本是在工作日下午2点到5点。对于毕业5年以内的同学，效果特别好，不需要上完课马上变厉害，只要讲座里面有一个点触动到你，引发持续思考就值回票价。之前听过庄黎老师讲OKR落地、荔枝FM HRD伍洋老师讲招聘实践、CareerX的创始人刘思洁讲95后校招、碧桂园的HR负责人讲招聘，还有真功夫HR负责人讲雇主品牌，收获都挺大的，直到现在我都还记得内容并且真的有在用到工作中。③ HRBP 人力资源合作伙伴：主要负责挖掘业务需求，帮助业务维护团队稳定并且处理较为简单的HR问题，宣导各种人力资源政策及工具，并且把人力资源实际应用中的问题梳理反馈给COE的人力资源专家。个人认为能力要求最重要的是业务理解、沟通挖掘能力、变革推动能力、团队维护能力以及价值观传承。其他好理解，变革推动能力是因为HRBP是整个人力资源体系离实际业务团队、离实际商业战场最近的人，应该在日常管理中嗅到商业变化引起的业务发展，从而业务团队需要作出怎样反应的人，比如最近《外卖骑手，困在系统》，提到算法让外卖小哥逆行引起社会舆论热议，维持现有时间基础上，算法需要优化的话，是要加人还是挖掘更高层次的算法专家，是那种算法，目标人选在哪里？（只是举个例子，其实我没想好~o( =∩ω∩= )m）价值观传承最直接的体现就是阿里的政委体系~~※ 如果条件允许，我觉得HRBP可以去业务轮岗半年，在其位谋其职，屁股在那里脑子才会这样想，以后做需求挖掘的时候，也能跟业务有比较好的对话。如果没有这个机会，通过大量招聘跟业务碰人选、跟人选聊业务，也能偷到师~3、根据留言同学的要求，按六大模块分不过由于我不是每个模块都专精深入做过，我做比较多的是人力资源规划、招聘、绩效、福利，所以仅供参考，也欢迎大佬勘误。① 人力资源规划——基本上是整个HR游戏的世界观，包含企业战略下的人力资源总体目标和配套政策。具体就是：组织结构、职位设置、岗位说明、胜任力模型、人员编制、人员配备、人才供给（名称、要求、数量、期望到岗时间）、培训开发、职业生涯规划、绩效计划、薪酬计划、劳动关系、人力预算。能力：这是一个全面岗位，我觉得谈这个还不够格，等我坐上这个职位告诉你们核心需求叭② 招聘配置——看我上面那张图，我觉得招聘核心环节是渠道挖掘、面试甄选、薪酬谈判。能力：渠道挖掘这个得多看多想，只要你想B站、抖音、豆瓣、知乎、站酷都能是你的招聘渠道，关键是前期渠道建设和后期运营，还有这个渠道对应的用户跟你的候选人用户画像是否匹配；面试甄选和薪酬谈判我觉得都是同一个事情，把我方需求及条件和对方需求及条件进行匹配，匹配前提是得挖掘，大老大很久以前说过，可以看访谈节目和小说。比如杨澜的访谈，短时间内通过谈话让对方放松警惕对你敞开心扉进入自我暴露和深度沟通；比如我自己写小说，会遇到无法控制人物走向的时候，在小说世界里，人物性格塑造，她所经历过的事情，使她只有做出这样的抉择才是符合人物性格的，不然就很别扭。面试也是一样的，一个人选择离职做自由职业3年以后突然回头到企业打卡上班，他说因为喜欢规律生活（之前那3年不规律你是怎么过来的？哦，原来是因为疫情影响，外包业务减少已经不能维持开支，所以不得不回来打卡上班，不是自愿的，那稳定性。。。）关于对招聘流程的一些小总结关于基于胜任力面试的方法关于怎么带招聘新人（实习生 ）③ 培训开发——培训需求挖掘、课程开发、培训效果评估是难点。培训分2种：通用和专业。通用培训包含入职培训、职业素养培训（时间管理、商务礼仪、商务谈判、项目管理、财务管理等）；专业培训包括每个岗位对应的，比如前端开发培训vue、ios开发培训swift、客服培训产品等等。通用培训属于所有人都能上，对于新人、初级人员有效，中高管可能就要上沙盘、世界咖啡一类互动性、模拟性、启发性更强的培训；而专业培训学员范围很确定，一般是工具类、方法论培训，能够立竿见影提高效率和植入概念。知道需求做对应的开发就简单多了，通用培训HR主导，专业培训得业务同事支持课件开发和主讲。切记：A. 学员划分要区分深度，把同一个部门所有人拉进来，实习生觉得难、经理觉得浪费时间，会影响大家参加培训的积极性，也会打击讲师的热情；B. 培训从上往下推，老板给政策支持，比如参加培训和输出课程跟培训挂钩、年会的时候搞优秀讲师，给他们荣誉感；C. 外部培训采购的时候预算不多，一定不要脸，多找几家公司把你需求、预算告诉他，最后可以把所有方案中的优点融合到1个沟通合作顺畅、报价又相对低（可以再压）的公司，让她给你做；D. 培训效果评估不是一份满意度问卷的事情，尤其是通用类培训需要长期跟踪，而专业培训可以直接看人效。效果评估记得好好写，不然员工反响一般、老板也觉得没用，明年你就没预算了。关于培训TDOD，最近跟着老大面试有些新的理解，不知道对不对，大家一起交流~④ 绩效管理——通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标。绩效考核是重要手段，但不是目标，目标是提升绩效。这项工作流程是：这个话题我上个月交研究生作业的时候，写了3000字，不细说。记得：A. 方案设计先小范围试点再全方位推行，可以数据回测做迭代，但是不能完全推翻重来朝令夕改；B. 方案设计把业务拉进来，先搞定上层再往下公开透明宣导；C. 控制主观评价定性比例，尽量客观定量，维度不适宜过多5个以内最好；D. 目标可以慢慢提高，别想着一步到位逼死大家。关于这个的一些小迷思...⑤ 薪酬福利——薪酬结构根据不同岗位性质可以灵活调整，需要和绩效、职级体系配合食用关于薪酬福利的重难点是3个：A. 薪酬管理最重要是内部公平外部有竞争力，不患寡而患不均，公平感是团队成员离开的重要原因，可以配合职级体系做薪酬带宽；B. 薪酬应该向能力强（明星员工）的、潜力佳的、需要重点保留的核心骨干倾斜，这些人如何圈定，他们的价值和期望是否能够匹配；C. 尽量做调薪窗口期而不要根据个人入职时间滚动，这样不利于薪酬预算的把控，也没办法在同一时间内对同一岗位的员工有横向对比，很容易造成薪酬失衡或者超预算； D. 薪酬有刚性，可涨不可降，大家对此很敏感，要考虑涨薪带来的价值不宜过高，还有员工感受涨少更生气，不如下次一次性涨多点。我之前就试过，6月评完S级加完薪，8月公司要做调薪机制统一切换，因为我刚调完间隔短调薪就涨一丁点，几百块我让老大把调薪加给下面的妹子了，那个时候她入职不久，而且转正定薪太低了，心疼。【预告】2023年会做能力模型、职级跟薪酬带宽，到时候会更新一下⑥ 劳动关系——熟悉各种法律法规，有法律背景更佳。劳动法天天变，常学常新，多看。别搞骚操作，劳动法默认劳动者是弱势群体，一告一个准。很多时候，好好说话、与人为善就能把事情解决掉；要是遇到故意碰瓷的，别手软该发的PIP、警告信、该收集的证据准备好，劳动仲裁的时候公司有举证义务。一个反向操作六、如果你对未来感到迷茫
这个是最近有同学来问我快毕业了，不知道自己出路，觉得很迷茫，我觉得很正常，这不是什么羞耻。按照我的方式给个参考思路。自己的未来，其他都是局外人，只能给建议，决定和结果都得自己做自己承担~但是最重要的是，毕业3年内决定自己要不要改，如果要做好准备；如果真的决定此志不渝，别回头。回答以下七个问题：1、课业相关：你在什么学校、读什么专业、成绩怎么样、成绩最好的科目是哪些、上什么课让你最兴奋/开心/专注？2、课外相关：有什么实践/实习/创业经历，踩过什么坑、取得了什么成绩？3、能力相关：有什么优势、劣势（相对同龄人的相对优劣势）4、性格特质：你是一个怎样的人（三观）、你喜欢什么、不喜欢什么 5、关于未来：抛开条件限制，你最想做什么？（做梦不花钱，大胆点）6、社会舆论：你父母家人的建议和期许（当你想要和他们期望有冲突，家门外的人说三道四你能走开，天天相对的骨肉至亲，在中国很难剥离）7、经济状况：主要指原生家庭（决定你是否具备马上追求自己想要的经济基础。举个例子，你想走学术的路，该领域需要出国深造读书到35岁，而开局只有一条棉被，其他装备全靠打，还是实际点先就业的好）1-3很简单，写份简历一目了然；招聘者想从简历看什么 4-5难一点，需要你跟自己对话，聆听自己的内心；6-7要技巧，需要你作为一个能为行为选择独立负责的成年人与父母做平等对话，希望你的家庭氛围是这样的；如果不是，好好说话别伤害世上唯二基于血缘就无条件爱你的人。这是我准备签约书里面的其中一个部分的内容，会持续更新，可以先点赞追更起来七、最新情况汇报2021.01.12更新回顾去年9月写下这个回答，一路上收获了很多同学的点赞，也会遇到大家迷茫的留言。这4个月有了些新的感悟，汇报一下我已经从动漫创业公司离职了，离职原因是2个第一个是我的职业规划中从来不涉及行政工作，到那边阴差阳错兼了2年行政，以前自己觉得行政工作很简单，现在充满了敬畏。前面一年多还是以HR工作为主，去年9月以后大量的事务性工作把我的热情消磨得厉害（留言里面也有人说事务性工作消磨意志，回头看自己当时的鼓励真的算是不痛不痒，真的到自己身上，发现我也没抗住）在那边环境很舒适，老板信任、同事支持，却让我一度对自己的专业能力产生怀疑，考虑再三，在快奔三的关口宁愿裸辞也要离开。这其实对职业生涯是不健康的，因为大家往前看也会发现我工作6年多，到现在要换第四份工作了，非常jumping，要以我为戒。第二个是因为规模，人力资源的工作我理解跟业务还不太一样。几个人做出十亿的流水，出去面试就能说自己牛X专业能力强。可是30个人的团队，哪怕人力资源工作做出花来，能遇到和见识到的情况都太少了。不能说3000人的HR一定比30人的HR专业，但是3000人的HR从规模锻炼出来的体系，的确比30人的好。没吃过猪肉也见过猪跑，不知其所以然，也能知道体系的做法该是怎样的。基于前面的原因，结合面试遇到的一些公司，我给自己定下新工作的目标：① 找跟我过往工作有连接的行业：互联网行业，具体是游戏、电商，如果涉及跨境电商、美妆电商更好（因为我有美妆以及海外招聘经验，会有加分）之前接触过一个40岁HRD的简历咨询，发现她比较尴尬的地方在于一直在做HR但是没有行业的连续沉淀，引以为鉴，我必须得从下一份工作实实在在地沉淀自己了；② 跟第一第二份工作一样，到一个中型的、高速拓张的、有进入壁垒的企业、总部在广州的公司，具体表现就是：现在规模超过300人、未来1-3年计划人员规模翻倍，业绩翻几番，掌握企业所在领域的核心数据/供应链/研发能力/品牌打造能力；③ 到人力资源架构完整、分工清晰，上面的老大（HRVP、CHO、HRD）专业能力强的。能够带我把人力资源工作继续深耕，不一定人数要非常庞大但能有自己的团队（前面2年单机久了真的是怕了...）虽然已经工作快7年，前面得到一些锻炼，但是我觉得自己在体系化上还是欠缺的，如果能遇到一个专业的老大，跟着他把自己人力资源的全局提升更加清晰、一到三个模块打磨得更加专业，相信自己还能再上一个台阶。整个换工作经历，大概是4个阶段第一阶段，我圈定了一些公司，让朋友内推也投递了一波简历，大概十份，回复不是特别理想（学历、年龄、从业经验、jumping都是理由）；第二阶段，优化自己的简历，得到了一些公司的邀约，看了介绍或者电话沟通，觉得合适的不多，基本都拒绝了没有去面试；第三个阶段去了一个猎头朋友介绍的互联网汽车大数据公司面BP，终面死在HRD的环节，HRD很专业，职业规划上给了我一些建议，收获蛮多的。说其他部门的BP就过了，但是关键部门她们要求高，能力还达不到。记了一些问题回来复盘，主要集中在上一份工作的总结提炼，还是对自己没有底。在Boss上接到一个国货美妆电商的HRBP Leader的邀约去练手，死在了年龄和未婚未育上。郁闷之下去旅行玩了一圈。第四个阶段，新年公司和猎头都陆续动起来抢人，按照规模、位置、成立时间、发展筛选了一遍，每天拒绝大概十来家公司的面试，又去了一家国货美妆电商公司，跟HRD一见如故，当场面试就敲定下来，不过单休，薪酬没有达到预期，很友好地跟HRD加了微信保持联系。还有一家做保养品的电商公司，预计15分钟的电话沟通聊了一个小时，对于薪酬期待等等给了口头的承诺，最后介绍他们变现渠道主要是靠电销、主要产品是减肥药和保健品，电销团队占比超过50%，慎重考虑婉拒了对方邀约去现场跟HRD终面的邀请。然后昨天我到了命中注定的公司，完美符合上面所有要求，甚至连距离都只离家30分钟。CHO面试很专业，提的问题非常精准。面试结束以后，我们闲聊到职业规划，我说希望以后我能加入一个快速成长的公司，互相成就陪伴它成为业界知名社会认可的公司。他问我：你是想成为一个受人尊重的职业经理人吗？我说，我不需要成为受人敬重的职业经理人，但是我希望我的公司是。他笑着问我：你不想成为HRD吗？我说，如果有能力有机会，当然想啊（我怎么敢这么不要脸￣□￣｜｜）他问我知道怎样成为HRD吗？我说精通一到两个模块，深入业务，然后提高自己的管理能力，找到适合的人去分解承接对应的模块和实操工作。（这理所当然的天真）他追问了两个问题，笑笑给我说他的想法，我觉得还蛮对的（后悔没有录音，现在只记得大概）HR成长的普遍路径有两个：1、到大厂去，学规范的体系，知道“正确”的做法，参与到具体的推进，从里面感悟，再出去平级的大厂和小一点的公司独当一面。大厂的价值在于，能够提高人在这个平台里面的天花板，但是不能把平台当成自己的能力；2、跟着牛人学，被点拨被提升。真正的牛人加入，能够提升公司这个平台的天花板，然后互相成就（大公司牛，也牛在里面一定有核心的牛人）。只要对方愿意教你，你肯用心学，也能很快成长起来独当一面。（我觉得自己属于这个路径成长的）还有第三种：到咨询公司去见识过所有的山水，自然知道什么是好的，什么是不好的。就像做了上万场校招，自然知道好的校招跟不好的校招区别和关键在哪。有很多HRM是从咨询公司出来的，他们比较大的问题在于知道“术”，但不知道“道”。有一条河，HR要带着业务的人去向终点，他知道怎么去。但是通往终点的路途上会遇到很多山，得绕过去（才能落地），有的HR走着走着，就忘记要向何方；有的HR走着走着，就走到了沙漠，河就断了。要想成为HRD，最直接的模块是OD，OD的来源一般是：招聘的人，在做试用期管理的过程中，发现自己可以做一部分人才规划，于是觉得自己就是OD；培训的人，做TD的时候接触到组织架构，也觉得自己在做OD；BP的人，在架构调整优化上，也觉得自己在做OD。但真正的OD，得精通招聘、培训、绩效、组织发展，把这些整合起来。基本就具备了HRD的雏形，当带好2 3个模块后，再增加其他模块，就没什么区别了。一写又是2500字，我真的好话痨= =暂时更到这里，以后有好消息再给大家汇报(づ￣ 3￣)づ2021.03.31更新很多人加我要入群都是一天或者两天集中处理一次，群里面小伙伴聊得挺high的也没有太多时间参与话题。有的人可能觉得加了微信以后问问题我只拉群不回复或者回得很慢，无情又冷漠。但我是这样想的：拉群为了方便大家讨论，我是群主不收钱也不提供服务，并不欠谁什么。对于我来说，在三次元努力成长到达我的目标更加重要，前面浪费了2年我得追回来，所以如果怠慢了大家，请见谅。入职2个月，因为公司发展很快所以工作节奏也快，同时二次创业的公司真的很艰难，有太多历史遗留问题（坑），所幸已经解决得差不多，可以按照节奏跑起来了。之前老大给我的专员妹子成长节奏喜人，执行力不错，长得好看，聪明主动有主见，有点超出预期的惊喜，新来的实习生想偷懒让她带教练手，小可爱的故事可以点下面的答案吃瓜。对接的需求方是产研中心，产品研发岗位我一直觉得是互联网公司的智力大脑、薪酬高地，专业能力强、综合能力高，CTO的用人标准比较符合我的审美，跟各个技术总监、产品大佬相处愉快，他们都很上道前期在融入团队上帮了我很大的忙，快速磨合很快就达成一致。除了每天一起面试以外，还老是来办公室找我觉得他们很烦，但是又很可爱。对比其他小伙伴，我觉得自己很幸运分配到一个既专业又懂业务还开放包容的中心老大。除了我的妹子们，HR团队还有三位小伙伴，又美又帅腰细腿长，情商高还嘴甜，颜值和实力并存，每天跟他们吐槽工作、互相diss、一起加班、一起进步，日子过得超快乐。4月中我就要转正了，最近在准备转正答辩的PPT，除了老大还会邀请对接中心的大佬们，如果我直接说目标是一年升经理、两年得到期权、三年要够HRD，不知道会不会被笑~2021.04.11更新时间很快，马上要转正了，每天还是斗志满满地对工作充满期待。刚好我们有培训经理的需求，想把原来的小伙伴拉过来。毕业第一份工作合作过，但是后续做bp遇到应届生培训框架搭建跟TD的问题都会问她。妹子跟我一样是广州人，我们家就住对面马路，两个人都是那种拼到天亮的“异类”。在职场我们经常会被问的一个问题是：你是广州本地人，家里有车有房，不愁吃穿没有压力，干嘛要出来工作，还这么拼？emmm 没有人是天生的奋斗B，不过是清楚自己想要的是什么而已，成长的疼痛比咸鱼的舒服更快乐。（摊手）我现在对接的产研中心有很多历史遗留问题，前面一直频繁更换CTO，在知乎上被反复diss，偶尔有些正面评价还会被不认可的人疯狂群嘲作假。今天看到有人给我的旧文章点赞，贴过来感叹一下。老东家名声臭了对于那些人找工作是能涨薪还是能升职？我真的觉得很无语，那些离职的同学到底有多痛恨公司？每天在那个提问下面蹲守新回答然后过去踩一脚？最困扰我的是，你踩就踩，公司好不好我有独立判断，可内部也有闲得蛋疼的人跑来截图给我们看，能说什么呢？放过彼此吧，不要做个怨妇，大步向前过好自己的生活，才是对于你看不上的人最好的反击。广州圈子那么小，你好好工作，搞不好当年开掉你的人明天要赔笑着请你回来？这样才是真正的爽文剧本吧？一直上蹿下跳，大家都好尴尬 对于这个问题，我曾经问过几个来面试的候选人，其中一个男生给我的回答印象最深刻：知乎上没有好公司，谷歌苹果微软facebook也会被diss，一般有强烈负面情绪的人才会去公开场所宣泄情绪，每个人都要有自己的独立判断，真正觉得公司好的，都会把自己的兄弟朋友拉过来加入这个团队一起进步，要是抱着怀疑，不入职就可以了…深以为然，我也豁然开朗。2021.10.10更新最近在参加管理培训，有一咪咪想法想写一下，列个框架感兴趣可以看文章 ↓领导者与管理者的核心区别在于领导力（影响力），影响力是指一个人在人际交往过程中影响他人思想和行为的能力。管理者的影响力是职位以及奖惩权力赋予的，是低级的影响力；领导者的影响力是通过优秀的专业能力以及个人魅力带来的，是高级的影响力。我觉得，一个优秀的领导者核心工作包含管事、管人、管过程。【管事】包括寻找方向做正确的事、根据目标进行拆解正确地做事需要很优秀的逻辑思维能力、目标管理能力【管人】包括精选合适的人组建团队、构建人才梯队、打造团队文化需要掌握人才评估方法论、有针对性地做人员培养及辅导、打造开放向上的团队文化激励员工【管事】包括协调各方资源、保证团队执行力前段时间招HRD，面试把我面自卑了，聊了好多人，我总结出来一个年轻优秀的HRD的成长公式：10%学历+20%专注+30%方法+40%运气运气部分指的是要遇到贵人，而且最好不止一个，然后我觉得自己运气不太好，遇到帮我突破的贵人不够多，所以三十了还没机会做到HRD的位置直到我认真地盘点，过去7年，我遇到的贵人其实足够多了！职场贵人有五种：1、专业型贵人*3：帮你提升专业能力，获得在职场得以安身立命的根本最常见的身份是导师、直属上级、老同事、外部顾问想要变成这类型贵人：多看书、多思考、多实践、多总结、多复盘。2、权力型贵人*3：给你机会，允许试错，并且展示你的成果让他人获知最常见的身份是直属上级、上级的上级、老板权力型贵人，一般思维是结果说话，不问过程，职场就是很残酷的，看功劳不看苦劳。3、合作型贵人*2：彼此互相成就，你为他们解决问题，他们给你打好配合最常见的身份是横向部门合作伙伴、业务上下游合作型贵人，会是你的东风，好风凭借力，送你上青云4、资源型贵人：给你助力，帮你避坑，减少弯路。最常见的身份是你的同事，特别是离信息资源很近的资源型贵人，不是工具人，维护功夫在平时5、启发型贵人：给你不同视角，帮你灵光一闪领悟一些道理最常见的身份是优秀的人启发型贵人，以人为镜可以明得失。最后再放个一年前写的文章，怎样养成贵人体质.....2021.11.06更新最近的动向，做了一波人员优化，关于优化逻辑，写了个回答 ↓补充一些人力资源操作层面的细节：人员优化有不同的原因，所以在处理上是不一样的。比如第一和第三种，一般情况下公司经营没有问题，是按照劳动法协商（N/N+1）赔偿的，这种情况好一点，一般如果不是协商处理过于生硬，员工是愿意配合的。但是有些事情要做在前面：1、明确公司赔偿底线人员优化人少的时候，老板都是大方的，要赔多少按法律的，但一旦人多了，少数怕长计积小成多财务指标也会特别难看，所以最好在前期明确公司赔偿底线，比如N+1。那么有些不愿意接受解除的人要求2N，我们就绝对不能答应，只能跟他一天天磨，如果他是因为能力不匹配进入优化名单的，让部门提供不胜任的证据，可以向员工发起PIP然后调岗再协商解除。虽然老板不会明说，但是为公司尽量节约优化成本，是HR的其中一个职责；2、提前做好资料准备在一些公司里面，各个模块分工清晰，不是所有HR都有薪酬权限。当我们要跟员工谈解除的时候，要向对应的同事沟通准备好资料（薪酬——前十二个月平均工资、入职日期、半年及一年时间点、五险一金购买情况以计算赔偿金额、绩效和他的上级——绩效表现、绩效面谈记录、性格特征以确定协商方式）自己留个心眼检查所有的资料，有些时候坑你最深的就是你以为“专业”的人力资源部同事（别问我怎么知道）3、协商成功后的手续找安静的房间跟员工沟通好解除细节，告诉他赔偿金如何结算，达成一致后，让员工现场把解除协议签了然后在线上发起离职流程（没有系统用邮件），以免生变。有些员工现场本来是平静接受协商的，走出办公室各个八卦的同事和一批被优化的人坐在一起，万一出现刺头搞事情，谈好的员工反口要重新再处理就很麻烦了，所以最好协商成功把纸质资料都签好，把事情做实。对于第二种因为公司经营有问题而裁员的情况，一般公司营收出现问题，这个时候公司账上可能没办法按照劳动法赔偿，这种就比较麻烦了，既要完成公司任务，又要维护员工利益。4、确定可以决策的软性条件：公司的底线可能很明确，比如每人只赔一个月。除了这个，我们还能给员工争取什么？比如这个月的五险一金公司是否可以正常缴纳，给员工找下一份工作更多的缓冲？又或者临近月底了，配合度比较高的员工，能不能把这个月工资完整发完？公司有没有途径给优化员工集体推荐工作？不要嫌弃麻烦，也不要担心给老板这些建议他会怪罪于你，除非是马上要倒闭发不出公司要员工去仲裁讨薪的情况，还在经营的公司还是需要做人才口碑的。提供这些建议，一方面是专业人力资源从业者必须做的职业素养；另一方面尽可能为员工考虑和争取，将心比心他们也会理解更配合你的工作，大家都是打工的，搞不好今天争取的就是明天我们自己的条件；最后一个是我针对自己，觉得这是我做人的良知，做HR的为公司处理裁员不是不择手段出卖灵魂连人都不做了。5、做好被仲裁的准备毕竟不是合法解除，人数多集体仲裁很麻烦，要做好心理和资料的准备（我没有试过）一个小技巧：优化的时候遇到加班工资、年假、调休很多的员工，在引导他们接受N或者其他一次性补偿的时候，可以给他们算算账，愿意配合的话把上面的金额都放在一次性经济补偿里面，只要总金额不超过当地平均年工资3倍，是不用扣税的，这样赔多少拿多少，好过交10%20%甚至更多的个税。但是记得解除协议书上，要写上包含了这些。又写了一千多字...但是我还没写完（倾诉欲太强了QAQ）最后分享一个可能还不算兑现的好消息。我入职现在的公司快十个月，在经历了前面浪费时间的2年以后，用这十个月重新回到了真正的管理岗位（前一家小型创业公司挂经理title不带兵，除了招聘没有任何人力资源专业工作）之所以说还不算兑现，是因为在公司内部晋升经理要经过一个为期3个月特别恶心的管理培训项目，晋升答辩通过才能给经理title，现在我挂的只是主管title。（关于这个中层管理培训项目，后面我会详细说的，也因为这个项目，我和肖恩都决定自己做管理培训，不用培训经理那套“收藏夹”课程）现在我是1+5的小团队，我带着4个招聘专家和1个员工关系妹子。这次做管理跟以前都不一样，可能会面临不小的管理挑战。以前做leader，我下面的招聘妹子年纪都比我小几岁，经历和专业跟我有明显差距，在做工作安排和辅导的时候没有任何心理负担。现在我下面4个招聘专家跟我是同期入职的，甚至有比我早来的，在招聘交付能力上除了一个94年的男生，我跟她们都没有拉开特别大的差距，甚至有一个男生他比我大3、4年，招聘经验还更丰富（他在消息公布前提出离职了，已经不在我们团队）。关于团队影响力和领导力，专业影响力的树立暂时只能对94、95的两个同学生效，对于其他几位主要用支持型风格去管理，尽量可能授权、监督结果，我在这个位置上有信息收集优势、在对外沟通上能够有更多的权限，还有资源请求能够帮她们~先按照这样的逻辑做，后面有什么管理冲突再跟大家说。马上年底了，下一次更新主题可能是：招聘年度总结怎么做、招聘渠道分析怎么做、招聘基建比如系统实施怎么做，还有公司整体人效以外部门级别人效怎么测算。2022.02.23更新不知不觉3个月没有更新了，年底真的是忙疯了。。。关于招聘的年终总结和渠道分析都做了，详情参考这里 ↓关于招聘系统，我理解核心是解决三个问题：招聘监控、人才库沉淀、离职交接。1、招聘监控系统前——提需求就招、招什么岗位、什么需求你懂的、岗位变动、停招都停留在嘴上，记得就同步不记得同步信息就miss了；
——遇到老板询问，如果有台账有记录，可以拉数据，没有的话只要部门说很久没招到就是HR部门不给力；
——下面的人工作量如何，他们有没有关注关键岗位，是不是把精力放在重要的事上，都只能凭个印象，每周报上来的过程数据也是瞎写，漏斗失真。系统后——需求提报，编制管理都在系统体现，招什么岗位，为什么招，岗位需求一目了然，哪怕我有十几个招聘人员，都不需要手工维护，只要读系统就可以了。过程数据不再是自主提报，直接拉系统，有就是有，没有就是没有，谁叫你不用系统呢？部门的通过率如果太低、或者不配合简历筛选和面试，还能去做提醒，重新调整岗位需求或者方向。（如果部门甩锅，撕逼再也不怕没有客观数据了，科科）2、人才库沉淀系统前——靠自觉做台账和简历打包，遇到工作习惯不好的，简历随着招聘网站人才库清空消散在烟云中，匹配的候选人接到多个HR的电话，拒绝N次反问你们都没有记录的吗？为什么一直联系我，而且每次的结果都是一样的。系统后——简历分中心、分岗位、分时间、分节点在各自的位置上。面试记录、面试反馈、面试结果、拒绝理由一目了然，下一个人去接触的时候可以有的放矢。对于完全无效的，直接淘汰，也不怕浪费。还能综合网上大部分招聘渠道，在系统上完成筛选和操作。3、离职交接系统前——你的同事向你发来超过1G的简历，也许有分类，也许没有，看个人习惯，好歹随缘。能够从里面找到匹配的人选需要花费大量的时间，如果她连台账都没有，那恭喜你，你收了1G垃圾和1M需要海淘的精品，加油。系统后——简历都在系统上，想找什么公司、哪个人，只要记得足够多的特征，总能把他匹配出来，可以定向一键向匹配人选发起更新邀请，真正去盘活有用人才。要达到以上3点的效果，跑了4个月，我觉得有几个非常核心的点。1、上级达成一致找机会给老板和老大树立一个初步印象：目前招聘效率不够理想，可能是因为简历库没有积累和留存导致，既然系统都买了，那我们有必要好好使用。从老板开始都在用系统，普通员工有什么借口不用呢？地久天长，辛苦半个月，后面习惯养成了，大家就能自动化了。嫌麻烦？这要有第二步 ↓2、给傻瓜都能看懂都能快速完成的操作手册对于部门来说，他不会理你什么管理需求、精细化运营。要告诉他们，用这个系统可以集中所有简历，【方便】他们一次性找到所有人选；【方便】他们对照着评价看简历，提高筛选效率。在他们同意尝试的情况下，给出操作手册，包括：系统流程图、每一步的操作截图和注意事项，只要是个能看懂中文的人，就能发起申请，完成流程。千万别把招聘系统的用户手册直接给他们看，那个东西其实没什么用，一大堆的说明文字和产品介绍，不如一个好的实操案例；3、形成闭环，系统数据的应用招聘漏斗、过程监控，由数据运营中台的同学发出关键岗位数据由各个招聘负责人自己体现在周报上对于迟迟无法关闭的岗位，做岗位操作报告同步给招聘或者协助他们给部门提优化意见季报、年中、年终总结，从系统提取数据做统一归集，基于业务需求和历史数据判断新一年的渠道开拓续约情况、猎头供应商的引进情况、年底招聘组绩效评价参考等等。明天大概如果不加班也会更新，for 怎么让招聘团队，实际了解业务，还有年后为什么没有更新，遇到的一些冲击和思考。2022.11.25更新最近因为我的书在研究盖洛普，感觉挺好玩的，周末写一下，然后把最近一年的情况大概梳理一下，先放个书签。2022.12.31 年度总结6030字，阅读完成需要18分钟2022.02.23 年度述职怎么做6320字，阅读完成需要18分钟。以上~一个人走得慢，一群人走得远。希望我们一直在人力资源的道路上结伴而行，一起变得有才华有财花，祝大家越努力越幸运，越幸运越自由！我是妮蔻，一只90后人力猫(>^ω^<)喵