新华网深圳12月12日电 （记者 彭勇）台商投资企业富士康科技集团12日宣布：集团将积极执行《劳动合同法》，与数万名已连续工作8年以上的员工签订无固定期限劳动合同，其余员工将以签订长期劳动合同为主。

    为了更好地领会和掌握《劳动合同法》，富士康开展了全员法律学习活动，富士康科技集团总裁郭台铭率领集团3000多名高管和65万名员工参加了学习活动。劳动和社会保障部、国台办、全国总工会等相关部门的领导和专家12日专程赴富士康深圳基地宣讲《劳动合同法》，现场解答企业和员工的疑问。

    据介绍，富士康科技集团建立近20年，目前工龄10年以上的员工已达到数万人。为了稳定员工，集团决定：今后，全部员工以签订长期合同为主。其中，工作满8年的员工有机会签订无固定期限劳动合同；新入职的普通员工首次签订2年合同，第二次签3年，第三次则签订无固定期限的劳动合同；技术及管理人员首次签3年，第二次签5年，第三次则签订无固定期限合同。此外，富士康还根据《劳动合同法》规定，对企业原有的规章制度进行了全面梳理和修改，使之符合该法律的要求。

    郭台铭说，劳资和谐才能创造双赢。《劳动合同法》的实施将促进企业提高经营效率和技术水平，加速企业升级换代，对企业是有好处的。

    国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平说，富士康的举动充分说明广大企业对贯彻《劳动合同法》的态度是积极的。2008年1月1日，《劳动合同法》将施行。此前，中国个别地区一些企业出现了规避法律、损害员工利益的行为，说明《劳动合同法》的贯彻实施还面临着十分艰巨的任务。

    全国人大法工委童卫东说，一些企业担心签订无固定期限劳动合同会造成"铁饭碗"，影响企业的用工自主权。事实上，用工自主权不是对员工招之即来、挥之即去，即将实施的《劳动合同法》是为了建立长期稳定的劳动关系，为企业的发展营造更好的环境。

    中国人民大学劳动关系研究所教授常凯说，富士康认识到老员工是企业宝贵的财富，因此采取各种措施留住他们。签订无固定期限劳动合同有利于稳定劳资关系，增强了员工的归属感，实现了企业和员工的共同发展，值得其他企业学习和效仿。

无固定期限劳动合同并非是《劳动合同法》首创，早在1995年施行的《劳动法》中就有关于无固定期限劳动合同的规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

可见，当时《劳动法》并未对无固定期限劳动合同的应用给予严格的限制，使得用人单位可以较为自由地选择是否与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2008年施行的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出诸多规定，立法宗旨在于解决劳动合同短期化的问题，意图通过对劳动合同期限的限制，实现长期稳定的劳动关系。根据《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

何为“连续”？所谓连续，顾名思义，是指劳动者与用人单位不间断维持劳动关系的时间期限。当然，劳动者患病或非因工负伤，依法享有的医疗期是包含在内的。

何为“该用人单位”？所谓“该用人单位”，通常是指“同一用人单位”。实践中，以下几种情形属于“同一用人单位”：

1.用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人发生变化的；

2.用人单位发生合并或分立的；

3.非劳动者本人原因在不同用工主体之间调动的；

4.用人单位故意规避订立无固定期限劳动合同的，如设立关联企业交替变换用工主体、强迫劳动者辞职后入职的、故意注销用工主体但工作地点和内容没有实施变化的，等等。

何为“满十年”？这里的“满十年”，并非是指自2008年以后在用人单位工作满十年，而是指自用人单位用工之日起满十年。对此，《劳动合同法实施条例》第九条已作出明确的规定。

赵先生于2004年4月1日入职某公司从事国际贸易工作，2009年3月1日，因国际贸易市场不景气，加之其母亲患病住院，于是赵先生向公司提出辞职，公司予以批准，当日赵先生办理了离职手续。赵先生的母亲5个月后不幸病逝，处理完后事，赵先生打电话给公司，提出重新回公司上班。因赵先生工作能力强，公司决定再聘用赵先生从事国际贸易工作，并且与之签订了一份5年期限的劳动合同。

2014年8月，赵先生向公司提出自己已经工作超过十年，要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意。一气之下，赵先生向当地劳动人事争议仲裁委提起仲裁，请求裁决公司与其签订无固定期限劳动合同。经审理后，仲裁委驳回了赵先生的仲裁请求。

本案系典型的因为订立无固定期限劳动合同导致的劳动争议案件，在实践中具有一定的代表性。案件争议的焦点在于“劳动者在相同单位的间断工龄能否算为连续工龄”的问题。

案例中，赵先生提出签订无固定期限劳动合同，公司是否必须与其签订，关键条件为：赵先生是否在公司连续工作满十年。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，“连续工作满十年”应当是劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满十年以上，并且包含《劳动合同法》实施前，劳动者在同一单位的连续工作年限。因此，赵先生于2009年3月1日辞职，与公司解除了劳动合同，虽然在2009年8月再次入职，但是其工作时间已经中断了5个多月，不符合法定连续的要求。所以，公司不同意签订无固定期限劳动合同并不违反法律规定，故当地仲裁委驳回了赵先生的仲裁请求。

如果劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位是否有权终止劳动合同？

从《劳动合同法》立法之初至今，这个问题的争议持续存在。2007年6月全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为，“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条规定的情形，就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者持反对的意见。我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要做这样的规定，因为劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，并且已经连续两次签订了固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的”。

杨乐于2006年2月被雅安烟草公司聘用，在公司下属的芦山县烟草专卖局从事烟草稽查工作。2008年1月1日以后雅安烟草公司与杨乐连续签订了两次固定期限的劳动合同，即2008年1月1日至2009年6月30日、2009年7月1日至2012年12月31日。在第二次劳动合同期满之前，雅安烟草公司向杨乐送达《劳动合同到期终止通知书》，明确双方之间的劳动合同于2012年12月31日到期终止，并要求杨乐按规定办理相关离职手续。杨乐予以拒绝，且分别于2012年11月27日、12月19日、12月28日，向雅安烟草公司递交续订无固定期限劳动合同申请书。

雅安烟草公司拒绝与杨乐续订劳动合同，2013年1月1日，也未安排杨乐继续工作。杨乐向芦山县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决雅安烟草公司与其签订无固定期限劳动合同。2013年3月7日，芦山县劳动争议仲裁委员会裁决雅安烟草公司应与杨乐签订无固定期限劳动合同。雅安烟草公司认为裁决适用法律错误，向法院提起民事诉讼。最终法院判决，四川省烟草公司雅安市公司不需与杨乐继续签订劳动合同。

本案争议的焦点问题是，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有权终止劳动合同？对此，理论和司法实践中存在较大争议：一种观点认为，用人单位无权终止劳动合同。立法本意在于解决劳动合同短期化的问题，鼓励用人单位与劳动者双方建立长期、稳定的劳动关系，连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同，否则属于违法终止劳动合同。

另一种观点认为，用人单位有权终止劳动合同。劳动者提出续订劳动合同之前需符合三个条件：连续订立两次固定期限劳动合同；劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况；续订劳动合同的。根据法律条文前后文的意思，应当是指订立两次固定期限劳动合同后，双方再次决定续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次续订劳动合同，则因为缺少双方同意“续订劳动合同”的意思表示，劳动合同即可终止。

在司法实践中，持第一种观点的仲裁员、法官居多，但是在上海、广州等城市的司法实践中，第二种观点仍占据主流。

笔者倾向于第二种观点，劳动合同的订立应当基于双方的合意，遵循“契约自由”之原则，在缺少双方合意的情况下，法律强制双方当事人订立劳动合同似有不妥之处。雇佣应当建立在相互信任的基础之上，当需要通过法律强制手段来维护“不再相互信任”的劳动关系时，实现长期、稳定的劳动关系的目的将会面临挑战。在此，笔者提醒，用人单位应当正确理解无固定期限劳动合同——并非“洪水猛兽”，管理员工的核心要义在于规章制度的建设以及企业文化的塑造；劳动者亦应意识到订立无固定期限劳动合同并非代表“铁饭碗”，自身核心的竞争力乃是职业精神。

如上文所述，无固定期限劳动合同并非是“铁饭碗”、“护身符”，具有以下情形之一的，用人单位仍然是可以解除无固定期限劳动合同的：用工单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形的；经济性裁员优先留用无固定期限劳动合同的员工并不代表不可以裁掉。另外，当符合《劳动合同法》第四十四条规定之情形时，第一项规定除外，无固定期限劳动合同法定终止。

本文首发自《人力资源》杂志

扫一扫在手机打开当前页

• 用人单位不依法签订无固定期限的后果： 　　如果用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者可能获得以下补偿：（1）与用人单位仍然存在劳动关系的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起可以要求用人单位支付双倍；（2）用人单位违法解除无固定期限劳动合同的，劳动者可以主张违法解除或终止劳动合同双倍的经济。

• 　　1.无固定期限劳动合同的好处： 　　无固定期限劳动合同没有合同终止期，在履行无固定期限劳动合同期间，除非一方或双方当事人，劳动合同不会自动终止。且由于签订无固定期限劳动合同的劳动者大多在该企业已经至少工作十年以上，或已经连续签订过两次以上的固定期限的劳动合同， 　　一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并须支付员工补偿金。 　　企业在进行“经济性”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列. 　　用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的标准的两倍向劳动者支付 　　2.无固定期限劳动合同的坏处： 　　劳动者失去了不断跳槽增加工资的机会。

• 　　无固定期限劳动合同不能终止，只能解除。那么，如果用人单位要解除无固定期限劳动合同的话，应当作何赔偿?　　用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同后，若无故解除合同的，属于非法解雇，要支付劳动者相应的经济补偿——　　一、经济补偿金　　用人单位解除无固定期限劳动合同，如果符合《劳动合同法》的规定的，比如是协商解除合同的，劳动者可以依据《劳动合同法》第47条的规定，要求用人单位按照工龄“每满一年支付一个月的工资标准”支付经济补偿。　　二、二倍赔偿金　　如果不符合劳动合同法的规定而解除无固定期限劳动合同的，即属于非法解雇范畴，劳动者可以参照本法第87条规定要求用人单位按照47条的二倍标准支付赔偿金。　　需要提醒的是，如果劳动者打算通过法律的途径维护自己的合法权益的，则需要注意收集证据，因为根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。当然，如果有关证据是由单位掌握的，仲裁庭也可要求用人单位期内提供证据。不过，为了仲裁的有效取胜，建议劳动者平时也应当注意保留相关证据。